حين تتحول البيانات إلى بوصلة: 14 مقياسًا لتوظيف أذكى

ما الذي يجعل عملية التوظيف في بعض الشركات -على الرغم من تنظيمها وتعدد مراحلها- تُخطِئ مرارًا في انتقاء الشخص المناسب؟ ولماذا نُفاجأ أحيانًا بأن الموظف الجديد -الذي بدا مثاليًا على الورق- لم يكن ملائمًا على أرض الواقع؟ والسؤال الأهم هنا: هل نعتمد فعلًا مقاييس توظيف دقيقة تُعبّر بصدق عن احتياجاتنا الفعلية؟

إذا تأملت معي هذه الأسئلة، ستلاحظ أنها تُسلّط الضوء على التحدي الحقيقي الذي تواجهه اليوم كثيرٌ من الشركات الشرق أوسطية؛ إذ تُواجه أقسام مواردها البشرية تحديًا مزدوجًا. فمن جهة، تتصاعد الضغوط لتسريع التوظيف ورفع نسب التوطين. وعلى الصعيد الآخر، هناك حاجة ملحّة لضمان جودة الاختيار وربط التوظيف مباشرةً بمؤشرات الأداء المؤسسية KPIs.

ووسط هذه المعادلة المعقدة، دعنا نتفكر هنا لنسأل: كيف يمكن اعتماد مقاييس توظيف تُلبي الاحتياجات -وفي الوقت نفسه- تساهم في اتخاذ قراراتٍ أذكى وأدق وأسرع؟ 

وهذا ما سنحاول تغطيته في الفقرات التالية.. لذا، تابع قراءتك معي بعناية.

لكن لنبدأ أولًا بهذا السؤال.. 

ما المقصود بــ مقاييس التوظيف وما أهميتها؟

إذا تفكرت معي في عملية التوظيف، ستلاحظ أنها تُنْتِج قدرًا كبيرًا من البيانات، مثل:

• المدة التي استغرقتها لتوظيف مرشح واحد،
• وعدد المتقدمين الذين تجاوزوا مراحل التصفية والفرز الأوليّ، 
• وعدد المقابلات أو الرسائل المتبادلة بين فِرق التوظيف قبل اتخاذ القرار النهائي،
• وعدد العروض النهائية المُرسلة، سواءً أقبلها المرشح أم رفضها. 

يُطلق على هذه البيانات مقاييس توظيف، وهي تُقيِّم بالأساس مدى فاعلية منظومة التعيين في شركتك؛ إذ تمنحك مؤشرات دقيقة حول جودة الاستقطاب وسرعة ملء الشواغر وتكلفة التوظيف. أضف إلى ذلك، أنها تُعرفك على مدى توافق الموظفين الجدد مع احتياجات المنشأة وتَطلعاتها.

كما تساعدك على اتخاذ قرارات مستنيرة بتحسين الخطط التشغيلية والكشف المبكر عن مواطن الخلل في رحلة التوظيف، سواءً في مراحل الإعلان أو التصفية أو المقابلة أو العرض النهائي. 

باختصار: مقاييس التوظيف تُجيبك عن سؤال: «هل عملية التوظيف في شركتي تؤتي ثمارها أم لا»، بعيدًا عن التخمينات الشخصية؛ لأنها تربطك بنتائج ملموسة ومؤشرات أداء دقيقة. 

وهنا يكشف لنا التأمل العميق في هذا المثال 3 نقاط مهمة، ألا وهي: 

1. أن كثافة الوصول Reach ليست دليلًا على جودته Quality Reach. 
2. يؤدي اتباع المؤشر الخاطئ إلى مضاعفة الاستثمار في قنوات غير فعّالة، وقد تتجاهل قنوات تُحقق لك عائدًا أفضل (في المثال السابق، إذا قِسْتَ جودة إعلاناتك بعدد مشاهداتها، فستغفل عن حقيقة أن معظم تلك المشاهدات لا ينتج عنها أي مرشحين محتملين). 
3. من المهم استخدام مؤشرات أداء مترابطة، مثل: «نسبة التعيين إلى عدد المتقدمين» و«تكلفة التوظيف لكل قناة»، فهذه الطريقة تُمَكّنك من ضبط إستراتيجيات التوظيف بدقة (مزيدٌ من التفاصيل حول هذه النقاط في الفقرات القادمة).

والآن بعد هذا الفَهم المبدئي لمقاييس التوظيف وأهميتها، دعنا نتعرف على 

المحور الاول تُقيِّم لك عملية التعيين في شركتك من جميع جوانبها

المحور الأول: مقاييس الفعالية

تُوضِّح لك هذه المقاييس ما إذا كانت منظومة التوظيف تُحقق النتائج المرجوة أم لا؛ فهي تُبرز كفاءة الفريق في إدارة الوقت وجودة قراراته ومدى توافق القنوات المستخدمة مع طبيعة المرشحين المستهدفين.

وهذا بيان مختصر بأهم مقاييس الفعالية التي يمكنك الاستعانة بها: 

1.  مدة شغل الوظيفة Time to Hire

يقيس هذا المؤشر عدد الأيام التي تمر منذ لحظة تقدُّم المرشح للوظيفة وحتى قبوله النهائي للعرض. وهو بذلك يُظهر سرعة اجتياز المرشح لمراحل التوظيف المختلفة؛ بدءًا من التصفية الأولية.. مرورًا بالمقابلات والاختبارات.. ووصولًا إلى مرحلة اتخاذ القرار الختامي. 

وعادةً ما تعتمد مدة شغل الوظيفة على عدة عوامل من بينها: نوع الوظيفة وآلية التوظيف المعتمدة في شركتك وسرعة استجابة المديرين والمسؤولين المَعنيين.

ملحوظة: تذكر  هنا أن هذا المؤشر لا يُحلل قدرتك على انتقاء مرشحين ذوي جودة عالية، بل يهتم فقط بقياس الوقت الذي تستغرقه عملية التوظيف. لذا، فإن فائدته الأساسية هي تعريفك على مواطن التأخير، سواءً أكانت مرتبطة ببطءٍ في اتخاذ القرارات أو بتعقيدات غير ضرورية في مراحل التقييم أو المراجعة (لكن يمكن تعزيز استفادتك منه إذا ما أرفقت نتيجته مع نقاطٍ تحليلية أخرى). 

كيف تُحقق الاستفادة القصوى من هذا المؤشر؟

• تتبع الوقت الذي يمضيه المتقدم في كل مرحلة من مراحل التقييم (مثل: الفلترة والمقابلة الهاتفية والمقابلة الفنية.. إلخ). 

• قَيِّم جودة كل مرحلة تقييم، واسأل نفسك: هل قدّم المسؤول أسئلة فعالة؟ وهل خرج بنتائج قابلة للقياس؟ وهل ساهمت كل مرحلة في دفع القرار للأمام أم عرقلته؟
• حلل أداء مسؤولي التوظيف وحاول أن تكتشف الأنماط بسؤال نفسك عمّا إذا كان هناك مسؤولًا يُكرر التأخير أو يُجري مقابلات غير حاسمة؟ وهل يحتاج بعض المسؤولين إلى تدريب أفضل؟

الهدف من هذه الأمور هو تحديد نقاط الاختناق داخل عملية التقييم في شركتك، سواءً أكانت مرتبطة بالمدير المباشر أو سوء تنظيم المواعيد أو حتى إجراء مقابلات غير منتجة. 

2.  مدة ملء الشاغر  Time to Fill

ينظر بعض المتخصصين إلى مدة ملء الشاغر على أنه مرادف للمفهوم السابق -مدة شغل الوظيفة- ولكن في نظر كثيرٍ من الخبراء، هما مقياسان منفصلان يُزودانك برؤى مختلفة.  

فمدة ملء الشاغر يُعرّفك على الوقت الكلي المطلوب لملء الوظيفة الشاغرة؛ أي أنه يبدأ قبل أن يظهر المرشح أصلًا. 

ووفقًا لهذا التعريف، يتضمن هذا المقياس ما يلي:

• الوقت الذي تستغرقه الإدارة في طلب موظف جديد.
• الوقت الذي يستغرقه قسم الموارد البشرية لتحديد الاحتياج الوظيفي وصياغة وصفه.
• مدة نشر الإعلان.
• مدة استقبال الطلبات وفرزها.
• ثم عملية التوظيف الفعلية حتى القبول.

ولكن ربما تسألني هنا: «ألا يكفي أن نقيس مدة شغل الوظيفة؟».

وللرد على سؤالك، دعنا نستعرض معًا الفروقات الدقيقة بين المفهومين.. 

الفرق بين مدة ملء الشاغر ومدة شغل الوظيفة Time to hire vs time to fill

إذا تمعنت في تعريف «مدة شغل الوظيفة»، ستجده مقتصرًا على تتبع الوقت منذ بدء تفاعل المرشح مع إعلانك الوظيفي. وهو لا يوضح أي معلوماتٍ عن الوقت الضائع قبل هذا التفاعل، مثل:

• تأخر الإدارة في رفع طلب التوظيف.
• تأخير الموافقات الإدارية.
• بطء نشر الإعلان. 

أي أن مقياس «مدة شغل الوظيفة» يُشير إلى سرعة تحرك المرشح في مراحل التوظيف. في حين يقيس «مدة ملء الشاغر» سرعة النظام التوظيفي في شركتك بأكمله من البداية إلى النهاية. 

فإذا اعتبرنا عملية التوظيف كسلسة زمنية تبدو على النحو الآتي: 

تحديد الحاجة الوظيفة ← موافقة الإدارة على إقرار الوظيفة ← اعتماد الإعلان ← بدء الاستقطاب ← استقبال طلبات المرشحين ← مقابلات واختبارات ← اختيار المرشح الأنسب ← قبول العرض ← مباشرة العمل 

فإن مدة ملء الشاغر تشمل كل خطوة منذ تحديد الحاجة وحتى مباشرة العمل. في حين يمكننا النظر إلى مدة شغل الوظيفة كجزءٍ داخلي يُركز على سرعة الاستجابة لطلبات المرشحين. 

3. مؤشر فعالية قنوات الاستقطاب Sourcing Channel Effectiveness

لإدراك أهمية هذا المؤشر، دعني أسألك: هل تعرف بالضبط من أين جاء آخر موظف مؤثر في شركتك؟ وهل القناة التي جلبته إليك هي نفسها التي تُنفق عليها أكبر قدر من الميزانية الإعلانية؟ وهل أكثر القنوات تقديمًا للمرشحين هي بالفعل الأكثر إنتاجًا للموظفين الأكفأ؟

تبدو إجابة هذه الأسئلة معقدة إذا ما لم تستعن بمؤشر فعالية قنوات الاستقطاب، خصوصًا في هذا الوقت الذي تعتمد فيه كثيرٌ من الشركات على تعدد القنوات (مثل بوابات التوظيف ولينكدإن وإحالات الموظفين وحتى إعلانات مواقع التواصل الاجتماعي). 

ومع كثرة تنوع هذه القنوات، يصعب علينا تحديد القنوات الأفضل التي تُقدم أفضل المرشحين. وبناءً على ذلك، من المفيد أن تُحلل مؤشر فعالية قنوات الاستقطاب من أبعاده المختلفة لتتلقى صورةً أشمل عن أداء كل قناة.

 لذا، احرص على معرفة النقاط التالية: 

• عدد التعيينات النهائية التي جاءت من كل قناة. 
• عدد الموظفين الذين بقوا في وظائفهم خلال أول 6 أو 12 شهرًا. 
• تكلفة استقطاب الموظفين تبعًا لكل مصدر. 
• نسبة التحويل لكل قناة توظيفية.

ولتبسيط هذه التحليلات، يُوفّر لك نظام تالنتيرا أدوات تحليل متقدمة تُراقب بها أداء كل قناة بدقة؛ أي سيسْهل عليك معرفة عدد المتقدمين من كل منصة وفَهم مصدر المرشحين الذي يقدم أفضل عائد على الاستثمار، فضلاً عن إمكانية مقارنة مصادر التوظيف جنبًا إلى جنب لاستنتاج أداء المرشحين من كل مصدرٍ استعنت به؛ مما يُحسِّن عمليات الاستقطاب ويُعزز إستراتيجياتك التوظيفية. 

اعرف المزيد عن نظام تالينترا وفوائده المجربة من هنا. 

4. معدل إكمال الطلبات Application Completion Rate

دعنا نستعرض معًا هذا المشهد المتكرر: تُطلق شركتك إعلانًا وظيفيًا على بوابة توظيف بارزة وتتلقى مئات الزيارات. ولكن عند مراجعة قاعدة المتقدمين، تُفاجأ بأن عدد مَن أكملوا طلب التقديم لا يتجاوز 20٪. 

وهنا تبرز أهمية حساب معدل إكمال الطلبات؛ إذ يُوضِّح لك النسبة بين عدد الأشخاص الذين بدأوا التقديم على الوظيفة الشاغرة وعدد الذين أتموا العملية فعليًا حتى النهاية؛ مما يُطلعك على مدى اهتمام المرشحين بالوظيفة المعروضة، كما يُسلّط الضوء على جودة تجربة التقديم. 

فكلما كانت متطلبات التقدم أصعب، ينقص معدل إكمال الطلبات. إضافةً إلى ذلك، تُضعف النقاط التالية من معدل الإكمال: 

• وجود خطوات معقدة أو طويلة بشكل مبالغ فيه.

• استخدام واجهة عشوائية أو غير منظمة.
• طلب مستندات كثيرة من المرحلة الأولى. 
• عدم وضوح متطلبات الإعلان الوظيفي أو إعطاء تعليمات مربكة في نموذج التقديم. 
• وجود مشكلات تقنية أو عدم دعم الهواتف المحمولة.
• استخدام منصة توظيف غير مناسبة أو سيئة التجربة. 

المحور الثاني: مقاييس الجودة

تُعنى مقاييس الفعالية بمسار التوظيف وسرعته، في حين تُجيبك مقاييس الجودة عن سؤال جوهري: «هل نُعيّن الأشخاص المناسبين فعلًا؟». الهدف هنا هو قياس القيمة الملموسة التي أضافها موظفك الجديد إلى الشركة، إضافةً إلى تحليل تناغمه مع ثقافة الشركة وطبيعة المهام المطلوبة. 

وفيما يلي بيان بأهم مقاييس التوظيف المرتبطة بالجودة: 

1. جودة التعيين Quality of Hire

تُعَد جودة التعيين من أهم مقاييس التوظيف التي يمكنك اعتمادها في الشركة لتقييم الموظفين الجُدد، فهي تُبيِّن لك ما إذا كان موظفك الجديد أضاف قيمة حقيقية إلى الفريق أم لا. 

ولتوضيح أهمية هذا المؤشر، لنفترض هنا أنك نجحت في تقليص «مدة شغل الوظيفة» ورفعت معدل قبول العروض، لكن الموظف الذي عينته فشل في تحقيق الأهداف الوظيفية المتوقعة منه خلال الأشهر الست الأولى، أو لعله استقال بعد فترة قصيرة أو ألحق ضررًا بأداء الفريق وانسجامه.

في مثل هذه الحالات، تكون مؤشرات السرعة أو الفعالية ضعيفة ومحدودة جدًا، ما يُحتِّم عليك ربط مقاييس التوظيف بالأداء الفعلي بعد انضمام الموظفين.

إذًا.. 

كيف تقيس جودة التعيين؟

عادةً ما يُقاس هذا المؤشر عبر مجموعة من المعايير، منها ما يلي:

• تقييم الأداء بعد 3 أو 6 أو 12 شهرًا من التوظيف.
• مدى رضا المدير المباشر عن أداء الموظف الجديد.
• مستوى التزام الموظف بأهداف وظيفته ومؤشرات نجاحه KPIs.
• ومدة بقائه في المنصب (كمؤشر غير مباشر على نجاحه  أو فشله في الدور الوظيفي). 

توصية في الصميم: يُفضَّل أن يُبنى تقييمك على مزيجٍ من البيانات الكمية (مثل تحقيق الأهداف الشهرية) والكيفية (مثل ملحوظات المدير  والزملاء والعملاء).

2. مقياس ولاء المرشح Candidate Net Promoter Score

فكّر معي في إجابة السؤال التالي: «ما احتمالية أن يُوصي المتقدمون بشركتك إلى معارفهم وأصدقائهم؟». 

إذا لم تكن قادرًا على الإجابة عن هذا السؤال ببياناتٍ دقيقة، فأنت تحتاج إلى مقياس ولاء المرشح؛ لأنه يُعطيك نبذة عن تجربة المتقدمين ومدى سهولتها وانسيابها.  

إذًا..

كيف تحسب ولاء المرشحين؟

السؤال الرئيسي الذي يُطرح في استبيان الولاء هو:

من 1 إلى 10، ما احتمالية أن تُوصي أصدقائك وعائلتك بالتقدم إلى شركتنا؟

تُصنف بعد ذلك إجابات المرشحين إلى 3 فئات:

• المروجون (9–10): مرشحون سعداء بتجربتهم، حتى وإن لم يُقبلوا. وغالبًا ما يتحدثون بإيجابية عن شركتك.
• السلبيون (7–8): لا يوصون بشركتك كمكانٍ للتقديم، ولكن من غير المرجح أن يُشاركوا تعليقات مسيئة. 
• المنتقدون (0–6): لم ترق لهم التجربة، وقد ينقلون انطباعات سلبية تؤثر على سمعة منشأتك.

وهنا يُحتسب ولاء المرشح cNPS بطرح نسبة المنتقدين من نسبة المروجين، ويُعطى الناتج كنسبة مئوية تتراوح من -100 إلى +100 (أي  المؤيدين٪ –  المعارضين٪).

3. معدل ترك العمل خلال السنة الأولى First-Year Attrition Rate

يقيس هذا المؤشر نسبة الموظفين الجدد الذين يغادرون شركتك خلال أول 12 شهرًا من بدء عملهم، سواء أكانت المغادرة طوعية أو نتيجة فصل إداري. وارتفاع هذا المعدل يُعدّ إنذارًا بوجود خلل أعمق إما في منهجية التوظيف أو في السياسات الداخلية المتعلقة بالتدريب والتأهيل والدمج الوظيفي.

ففي بعض الحالات، قد يُظهر المرشح شخصية متّزنة أو مؤهلات مبهرة خلال المقابلة، في حين تتفاجأ -فيما بعد- أن مهاراته لا تتوافق فعليًا مع متطلبات الوظيفة أو ثقافة فريقك. هنا، تظهر الحاجة لإعادة النظر في أدوات التقييم التي تعتمد عليها، والاتجاه نحو اختبارات تطبيقية أو محاكاة واقعية لأداء الوظيفة قبل التعيين.

أما إذا كان السبب ناتجًا عن ضعف في عملية الدمج الوظيفي Onboarding، فربما لم يحظَ الموظف الجديد بالتوجيه الكافي أو الدعم اللازم؛ مما يُحبطه ويمنعه من مواكبة متطلبات العمل في بيئة لا تُوفِّر لهم الانسجام أو النمو اللازم. 

المحور الثالث: مقاييس الكفاءة والتكلفة

في حين تركز مقاييس الفعالية على السرعة ومقاييس الجودة على ملاءمة الأشخاص، فإن مقاييس الكفاءة والتكلفة تُجيبك عن سؤال لا يقل أهمية: «هل تُوظِّف بذكاءٍ؟». 

أي إن هذا المحور يقيس الموارد التي استُثمرت في كل تعيين -من وقتٍ وجهدٍ وتكلفة- مقابل النتائج المتحققة فعليًا. والهدف منه هو الموازنة بين التكلفة والجودة. 

وهذه مجموعة من أهم مقاييس الكفاءة: 

1. تكلفة التوظيف Cost per Hire

تكلفة التوظيف من أهم المقاييس التي نُوصي بتحليلها وفَهم أبعادها، لأنها تُحدد لك إجمالي ما تنفقه شركتك لجذب مرشح واحد وتوظيفه؛ بدءًا من الإعلان وحتى توقيع العقد. 

ويُحسب هذا المؤشر بجمع التكاليف المرتبطة بعملية التوظيف (سواءً أكانت تكاليف خارجية أو داخلية)، ثم قسمة هذا المجموع على عدد التعيينات خلال فترة محددة.

المعادلة: تكلف التوظيف Cost per Hire= (التكاليف الداخلية + التكاليف الخارجية) ÷ إجمالي عدد التعيينات.

مثال عملي

تخيل معي هنا أن فريق الموارد البشرية في شركتك أنفق خلال الربع الأخير 120,000 ريال على توظيف 8 موظفين. وشملت التكاليف إعلانات وظيفية بــــ 30,000 ريال، ووكالة خارجية بـ40,000 ريال، ومصاريف تدريب أولية بـ20,000 ريال، و30,000 ريال كتكلفة إضافية لوقت مسؤولي التوظيف وجهدهم. 

وبقسمة مجموع هذه التكاليف على عدد الموظفين الجُدد، تصبح تكلفة التوظيف لكل شخص هي 15,000 ريال. بهذا الرقم، ستُحدد ما إذا كانت جهود التعيين تسير ضمن الميزانية أو تتجاوزها، ومن ثم سَيسْهل عليك تحسين التوظيف بالبيانات واتخاذ قرارات دقيقة بشأن توزيع الموارد أو الاستغناء عن القنوات غير الفعالة.

2. تكلفة بقاء الشاغر Vacancy Cost

ينطلق هذا المؤشر من فكرة أن كل يوم يمر دون إشغال الوظيفة الشاغرة يُعرض شركتك لخسارة مالية حقيقية. وبناءً على هذا الكلام، يساعدك هذا المقياس على فَهم الأثر المالي المباشر لتأخير التوظيف.   

ولحساب تكلفة بقاء الشاغر، اقسم الراتب السنوي للوظيفة الشاغرة على عدد أيام العمل سنويًا، ثم اضرب الناتج في عدد الأيام التي ستظل فيها الوظيفة شاغرة. احسب بعد ذلك التكلفة التي تُوفِّرها إذا لم تُوظِّف موظفًا جديدًا (وفورات الرواتب والمزايا)، ثم اطرحها من التكلفة السابقة. 

مثال عملي

لنفترض هنا وجود وظيفة شاغرة لمسوق إلكتروني في شركتك براتب سنوي قدره 120,000 ريال سعودي. لحساب التكلفة اليومية، سنقسم الراتب السنوي على عدد أيام العمل في السنة (فرضًا 250 يومًا)= 120,000 ÷ 250 = 480 ريال يوميًا. 

وبفرض أن مدة بقاء الوظيفة الشاغرة هي 45 يومًا، تُصبح تكلفة الشاغر (قبل خصم أي وفورات) هي 480 × 45 = 21,600 ريال سعودي. وإذا كنت تُوفِّر 4500 ريال في هذه المدة، ستكون التكلفة الفعلية هي: 21,600 (التكلفة الإجمالية) – 4,500 (الوفورات) = 17,100 ريال. 

ملحوظة في الصميم:

تذكر أن هذا المؤشر لا يشمل الأثر غير المباشر مثل إرهاق الفريق أو تراجع أداء فريق التسويق الإلكتروني في شركتك بسبب نقص الموظفين. وملخص أهمية حساب تكلفة بقاء الشاغر هي إعادة النظر في عمليات التوظيف في المنشأة بحيث تجعلها سريعة وفعالة، خصوصًا إذا أرفقت هذا المؤشر مع مقاييس التوظيف الأخرى (مثل جودة التعيين). 

3. تكلفة القناة التوظيفية Sourcing Cost by Channel

يُعرفك هذا المؤشر على القنوات التوظيفية التي تُحقق لك أكبر عائد استثماري. ومن خلاله، ستتمكن من بناء أرضية صلبة تُعيد بها توزيع ميزانيتك وجهودك. 

ولحساب هذه التكلفة، اقسم تكاليف كل قناة على عدد التعيينات الفعلية التي حصدتها منها. 

نُوصي أيضًا بربط هذا المؤشر بمؤشرات الجودة؛ حتى تحصل على صورة أدق وأشمل لأداء كل منصة؛ أي اسأل نفسك هنا: 

• كم موظفًا من هذه القناة اجتاز فترة التجربة بنجاح واستمر لعامٍ كامل؟ 
• من أين جاء أفضل الموظفين أداءً؟ 
• هل كان أداء الموظفين القادمين من هذه القناة أعلى من المتوسط؟
• كم مرة احتجت لإعادة فتح الشاغر بعد التعيين من هذه القناة؟
• هل تستهدف هذه القناة الفئة الصحيحة من المواهب بحسب موقعك الجغرافي وسوقك؟
• هل تبرر العوائد مستوى الميزانية التي تستثمرها فيها؟
• هل يترك الموظفون من هذه القناة وظائفهم أسرع من الموظفين القادمين من قنوات أخرى؟ (يرتبط هذا السؤال بالفقرات التالية). 

المحور الرابع: مقاييس الاستبقاء والاحتفاظ

قد تشاركني الرأي إن قلت إن نجاح التوظيف لا يُقاس بجودة المرشح عند تعيينه فقط، بل بقدرته على البقاء والنمو داخل شركتك. لهذا السبب، تُركّز مقاييس الاستبقاء على ما يحدث بعد تعيين الموظفين؛ إذ تُجيبك عن سؤال مهم، ألا وهو: «هل تُحافظ شركتك على ذوي الكفاءات فعلًا؟». 

باختصار: الهدف هنا هو تتبع مدى استمرارية الموظفين الجدد وتحسين تجربتهم؛ مما يُقلل الدوران الوظيفي ويُعزز الاستقرار.

وفيما يلي بعض مقاييس التوظيف التي تُبيِّن لك مدى احتفاظك بالموظفين: 

1. معدل الاحتفاظ حسب المصدر  Retention Rate by Source

ذكرت بالأعلى معدل ترك العمل خلال السنة الأولى (راجع المحور الثاني)، والذي يبدو متقاربًا مع معدل الاحتفاظ بالموظفين حسب المصدر. ولكن الاختلاف الجوهري بينهما أن معدل الاحتفاظ يُوضِّح لك أي القنوات التي تجلب لك مرشحين متلائمين مع بيئة العمل ويستمرون فعليًا.

بخلاف معدل ترك العمل الذي يعطيك رؤية عامة عن نسبة الموظفين الذين يتركون شركتك طوعيًا أو بسبب قرارٍ إداري؛ أي أن الهدف الرئيسي منه هو قياس جودة التوظيف والتهيئة بينما يُقيِّم معدل الاحتفاظ أداء قنوات التوظيف. 

2. معدل الانتقال الداخلي Internal Mobility Rate

يُقصد بهذا المفهوم (أو كما يمكن أن نسميه الحراك الوظيفي الداخلي) عملية انتقال الموظفين نحو فرصٍ وظيفية جديدة داخل الشركة نفسها. ومن أمثلته الترقيات أو تعيين الموظفين الُقدامى في وظائف جديدة أو منحهم فرصة العمل على مشاريع متعددة التخصصات.. إلخ.  

يُظهر هذا المؤشر قدرة منشأتك على تطوير موظفيها ونقلهم إلى أدوار جديدة بدلًا من البحث خارجيًا كل مرة؛ فالشركات التي  تسجل معدل انتقال داخلي مرتفع غالبًا ما تمتلك بيئة مشجعة على النمو وبرامج تدريب متقدمة. 

3. المدة حتى تحقيق الإنتاجية Time to Productivity

يُعرفك هذا المؤشر على المدة الزمنية التي يستغرقها موظفوك الجدد للوصول إلى مستوى الأداء المطلوب منهم في أدوارهم؛ مما يُؤهلهم لتأدية المهام الموكلة إليهم باستقلالٍ وتميّز.  

وكما هو متوقع، فإن المدة الزمنية تختلف باختلاف الدور وتعقيداته وجودة التدريب والتأهيل المُقدمَيْن. 

ملحوظة: يُقيِّم هذا المؤشر فعالية برامج التهيئة Onboarding، كما يساعدك على تحليل وضوح الأدوار والمسؤوليات والتوقعات. 

المحور الخامس: مقاييس تجريبية وتحسينية

إذا كنت مهتمًا بتحسين تجربة التوظيف في شركتك، ينبغي عليك إذًا العناية بمقاييس التوظيف التجريبية؛ لأنها تُمَكِنك من اختبار فرضياتك وقياس أثرها وتحسين سياساتها. 

وهذه مجموعة من أهم المقاييس التي نُوصي بالاهتمام بها: 

1. اختبار فعالية الإعلانات A/B Testing Metrics on Job Ads

يحدد هذا الاختبار العوامل الأكثر تأثيرًا في جذب المرشحين المناسبين. والمطلوب منك هنا هو إنشاء نسختين من الإعلان الوظيفي مع تغيير عنصر واحد فقط بين النسختين، ثم قياس أداء كل منهما بناءً على معايير دقيقة، مثل معدل إكمال الطلب أو جودة المتقدمين.

وفوائد هذا الاختبار كثيرة، منها أنه يساعدك على فَهم فعالية إعلاناتك الوظيفية، كما  يُعزز من قدرة شركتك على التفاعل مع سلوك السوق والمرشحين بذكاء، بدلًا من وضع افتراضاتٍ تضر بتجربة المرشحين وتمنعك من الوصول إلى الكفاءات.  

2. نقاط انسحاب المتقدمين Application Drop-off Points

من أهم مقاييس التوظيف المرتبطة بتجربة المرشح هي معرفة نقاط انسحاب المتقدمين؛ لأنها تُظهر لك المرحلة التي يُقرر فيها المتقدمون -الذين كانوا متحمسين للنقر على إعلانك الوظيفي- التوقف والانسحاب. 

قد تكون هذه المرحلة هي خطوة تسجيل الدخول إلى موقعك أو تحميل السيرة الذاتية أو حتى عند الانتقال لصفحة خارجية لإكمال النموذج. 

يكشف تتبع هذا المؤشر جوانب القصور في نموذج الطلب، سواءً أكانت مشكلات تقنية (مثل بطء التحميل أو ضعف التنسيق) أو متعلقة بتجربة الاستخدام (مثل طول الخطوات أو صعوبة الأسئلة).

لاحظ معي أن القيمة الحقيقية لهذا المؤشر تكمن في قدرته على تحسين معدلات التحويل. على سبيل المثال، إذا كشفت البيانات أن 40٪ من المتقدمين ينسحبون عند خطوة إدخال الراتب المتوقع، فقد يكون من الأنسب لك جعل هذا السؤال اختياريًا أو تأخيره لمراحل لاحقة. ويمكنك تحديد هذه النقاط ومعالجتها بدقةٍ أكبر من خلال أدوات التحليل في تالنتيرا Talentera، لتتمكن من تقليل الهدر في حملات الاستقطاب.

3. معدل النجاح في الاختبارات Skill Assessment Pass Rate

يُحسَب هذا المعدل بقسمة عدد المرشحين الذين اجتازوا الاختبار على إجمالي مَن خضع له. وإذا تأملت معي في مفهوم هذا المؤشر، سنرى أنه يُوضِّح لنا مدى توافق مستوى المرشحين مع الحد الأدنى المتوقع للوظيفة. 

على سبيل التوضيح، إذا لاحظت أن نسبة النجاح في اختبارٍ معيّن منخفضة جدًا، فقد يرجع ذلك إلى صعوبة الاختبار أو لكونه لا يعكس واقع المهام الفعلية. وقد يكون السبب أيضًا أن القناة المستخدمة في الإعلان تجلب مرشحين لا يمتلكون الكفاءة المطلوبة، ما يستدعي مراجعة مصادر التوظيف.

أما إذا كانت نسبة النجاح مرتفعة جدًا (مثلاً 95٪ أو أعلى)، فمن المحتمل أن التقييم المتبع في شركتك سطحي ولا يُفرّق بين الشخص المؤهل فعلًا والذي لا يمتلك المهارات المطلوبة.

4. نسبة حضور المقابلات Interview Completion Rate 

يُقدّم لك هذا المؤشر نظرة دقيقة على نسبة المتقدمين الذين اُستدعوا للمقابلة وأكملوها فعليًا، مقارنةً بإجمالي مَن جرى تحديد موعد لهم. 

وقد يبدو هذا المقياس بسيطًا في ظاهره، حتى إن بعض المسؤولين قد يعلّقون قائلين: «لماذا نقيس هذه النسبة؟ إذ يُعزى عدم الحضور إلى المرشحين غير الملتزمين». غير أن الواقع أكثر تعقيدًا وأبعد أثرًا.

فإذا كانت نسبة حضور المقابلات منخفضة، فهذا إنذار مبكر على وجود مشكلات في إحدى حلقات الاتصال أو التنظيم. قد تكمن الأسباب في تأخر الرد على الطلبات، أو عدم تأكيد المواعيد بوضوح، أو حتى في تعقيد الإجراءات السابقة للمقابلة مثل التسجيل أو الاختبارات. وفي بعض الأحيان، يكون السبب مرتبطًا بجاذبية الوظيفة نفسها  (أي ضعف العرض المالي أو عدم وضوح الدور الوظيفي الذي تُقدمه شركتك).

أما إذا ارتفعت النسبة، فهذا دلالة على أن فريقك يضبط إيقاع التواصل بحكمة ويطرح عروضًا واضحة ومغرية تجذب المرشحين المناسبين بما يكفي للاستمرار في عملية التوظيف.

كلمة أخيرة

يبدأ اختيارك للكفاءات من امتلاك رؤية دقيقة لمنظومة التوظيف. وهي رؤية لا تُبنى على التخمينات أو التوقعات، بل يجب أن تبنيها وفق مؤشرات واضحة تُتَرجِم أهدافك إلى قرارات قابلة للتنفيذ. 

ومن هذه الفكرة، أدعوك إلى اختيار المقاييس التي تعكس أولويات شركتك بصدق، ثم وظِّف أدوات مثل نظام تالنتيرا لبناء لوحة تحكم توظيفية متكاملة. وبذلك سيتوفر إليك قراءة فورية مدعومة بالبيانات من أول يوم.