القطاع

الصناعات التكنولوجية

عدد الموظفين:

أكثر من 19 ألف موظف

الحل:

نظام تتبع المتقدمين من تالنتيرا وإيفالوفاى

قصة 19 ألف موظف و9 شركات مختلفة: كيف بسّطت «راية القابضة» تعقيدات التوظيف باستخدام تالنتيرا؟

بداية الحكاية: إمبراطورية عملاقة بتناقضات يومية

تخيل أنك تقف في غرفة تحكم، يُطلب منك فيها إدارة عمليات التوظيف لشركة تكنولوجيا مالية متطورة (Fintech) ومصنع ضخم وسلسلة مطاعم ومعارض بيع بالتجزئة وقطاع سيارات.. في وقت واحد!

هذا ليس خيالًا، بل هو الواقع اليومي داخل «راية القابضة» (Raya Holding)، الكيان الاستثماري العملاق الذي يضم تحت مظلته 9 شركات تابعة وأكثر من 19,000 موظف.

تصف ندى أيمن، مديرة استقطاب المواهب والفعالية التنظيمية في راية القابضة، المشهد قائلة:

التعقيد في راية مختلف تماماً عن أي مكان آخر. نحن لا نتعامل مع شركة واحدة فقط، بل مع عشر شركات (الشركة الأم و9 شركات تابعة). كل شركة تعمل في قطاع مختلف كلياً، ولها عملياتها الخاصة واحتياجاتها المتباينة. من هنا تبدأ حكايتنا مع التعقيد.

ذروة التحدي: التردد بين «الحوكمة» و«الاستقلالية»

في راية القابضة، لكل شركة من الشركات التسع رئيس تنفيذي ومدير موارد بشرية خاص بها. دور فريق الموارد البشرية في راية القابضة ليس التوظيف بدلًا عنهم، بل «حوكمة» العملية بأكملها لحماية سمعة العلامة التجارية الأم، دون تهديد استقلالية الشركات التابعة.

كان التحدي يتمثل في: كيف تفرض معايير موحدة للتوظيف (مثل قوالب الوصف الوظيفي وعدم التمييز) على شركات تختلف هياكلها جذريًا؟ فبعض الشركات تطلب أن يقابل الرئيس التنفيذي كل موظف جديد، وشركات أخرى تكتفي بمديري الإدارات.

تضيف ندى:

هناك حد لما يمكنك التحكم فيه. لا يمكنك الذهاب لفرض أوقات معيارية صارمة للإغلاق (SLAs) على الجميع، لأنك لا تستطيع إجبار رئيس تنفيذي لشركة تابعة على التخلي عن مقابلة المرشحين. نحن نضع الإطار العام والخطوط الحمراء، وهم يديرون العمليات بما يناسب طبيعة أعمالهم.

السوق الشرس وعقلية المرشح المتغيرة

لم يكن الهيكل الداخلي هو التحدي الوحيد، بل السوق نفسه. تلتقط ميرنا أسامة، مسؤولة استقطاب المواهب في الفريق، أطراف الحديث لتصف تغيّر عقلية المرشحين (Candidate Market):

سوق التوظيف أصبح هجوميًا وشرسًا جدًا. لم تعد هناك ثقافة البقاء في الشركة لسنوات. سقف التوقعات أصبح غير واقعي، والمرشحون، خاصة من الأجيال الجديدة، يبحثون عن (الراحة) قبل (الخبرة). هذا خلق فجوة كبيرة بين الكفاءات التي نحتاجها وتلك المتاحة، وجعل وتيرة العمل سريعة وضاغطة جدًا.

نقطة التحول: «تالنتيرا» كمركز قيادة موحد

لمواجهة هذا المزيج من التعقيد الداخلي وشراسة السوق الخارجي، كانت «راية القابضة» بحاجة إلى تكنولوجيا تعمل كـ «مركز جاذبية» يحافظ على ترابط هذا الكيان. وهنا جاء دور نظام تالنتيرا (Talentera).

تشرح ندى دور النظام في السيطرة على المشهد:

بالنسبة لنا، تالنتيرا هو المركز الأساسي (Central Hub) لجميع شركاتنا. منه تنطلق أنظمة التوظيف، وسياسات الاستقطاب، والإرشادات. نحن نستخدم نظامًا واحدًا للجميع؛ لأننا نحتاج إلى رؤية واضحة، ونحتاج إلى لغة بيانات موحدة تخبرنا بعدد الشواغر والمرشحين في كل الشركات.

من خلال هذا الاعتماد المركزي، تمكنت راية من:

. توحيد هوية العلامة التجارية (Employer Branding): منع النظام الشركات التابعة من استخدام قوالب عشوائية أو نشر إعلانات توظيف لا تليق باسم «راية». كل شيء يخرج للسوق الخارجي بات يعكس احترافية الشركة الأم.

. إنقاذ «تجربة المرشح» (Candidate Experience):

في سوق يتسم بالسرعة، السمعة هي كل شيء. استخدام النظام لردود الرفض أو القبول جعل من راية جهة عمل تُحترم.

تؤكد ميرنا على هذه النقطة:

فكرة أن يتلقى المرشح ردًا سواء بالقبول أو الرفض تبدو بديهية، لكن الكثير من الشركات لا تفعلها! بالنسبة لنا، هوية راية يجب أن تظل إيجابية. ميزة التواصل الجماعي (Bulk emails) في تالنتيرا أراحتنا كثيرًا، بضغطة زر نرسل رسائل الرفض باحترافية لنحافظ على تجربة مرشح استثنائية دون أي مجهود إضافي.

الفصل الأخير: الحراك الداخلي واكتشاف «الكنز المدفون»

قصة راية مع تالنتيرا لم تنتهِ عند حوكمة التوظيف الخارجي، بل امتدت لاستثمار الكنز الأكبر: الموظفون الحاليون.

من خلال تالنتيرا، بدأت راية بجمع وتوحيد السير الذاتية (Candidate Pooling). إذا لم يُوفق مرشح في شركة الأغذية، قد يكون هو النجم القادم في شركة السيارات. والأهم، هو تعزيز «الحراك الداخلي» (Internal Mobility) لموظفي راية الـ 19,000.

تختم ندى الحكاية بالنظر إلى المستقبل:

نحن نعيد صياغة سياساتنا لنسهل على الموظف الانتقال بين شركات راية بدلًا من الشعور بالملل والمغادرة لشركة منافسة. من خلال قاعدة تالنتيرا المركزية، نفتح الأبواب لأبناء راية للنمو داخل منظومتنا البيئية.

الخلاصة:

في عالم الأعمال المعقدة والشركات القابضة، الفوضى هي النتيجة الحتمية لغياب التكنولوجيا الموحدة. ولكن باستخدام تالنتيرا، لم تكتفِ «راية القابضة» بترويض هذه الفوضى، بل حولتها إلى سيمفونية متناغمة تعزف فيها 9 شركات مختلفة لحنًا واحدًا يعكس قوة وحوكمة العلامة التجارية الأم.

تالينتيرا ليست مجرد خيار لـ «راية القابضة» فحسب، بل هي الشريك الإستراتيجي لأكثر من 20 شركة قابضة من عمالقة السوق في الشرق الأوسط (مثل: بلدنا، أجياد، مباني، علي بن علي، الفردان، وأجدان)، إلى جانب أكثر من 500 مؤسسة حكومية وخاصة رائدة. انضم إلى نخبة الشركات التي تثق في نظام التوظيف الأول بالمنطقة.