أنواع المرشحين للعمل: دليل شامل لفهم شخصياتهم وطرق استقطابهم

في سوق العمل الحديث لم يعد جميع المرشحين يُقاسون بالمسطرة نفسها. لكل مرشح دوافعه وأهدافه الخاصة التي تحدد طريقة بحثه عن الفرص وتفاعله مع عملية التوظيف. هذا المقال يسلط الضوء على أنماط مختلفة من المرشحين، ويفسر كيف يمكن لمسؤولي التوظيف فهم هذه الفروقات وتوظيفها لبناء تجربة استقطاب أكثر ذكاءً وفاعلية، مدعومة بالتكنولوجيا الحديثة وأدوات التخصيص.

أصبحت رحلة التوظيف في عصرنا الحالي متعددة الأبعاد ومليئة بالتوقعات والتجارب والتفضيلات الفردية لكل مرشح، فقد يسعى بعض المرشحين إلى استقرار وظيفي طويل الأمد بينما يتطلع آخرون إلى تحديات جديدة أو فرص نمو سريع في حين يبحث بعضهم عن بيئة عمل مرنة أو دور يسمح له بتجربة مسار مهني جديد، وقد أبرز هذا التنوع في الدوافع والسلوكيات ضرورة فهم اختلافات أنواع المرشحين وتفضيلاتهم وأهدافهم لتخصيص تجربة استقطاب وتوظيف فريدة تراعي خصوصية كل منهم.

لماذا من المهم فهم اختلاف أنماط المرشحين؟

المرشحون الذين يطرقون أبواب الشركات أو تسعى هي إليهم ليسوا كتلة واحدة متشابهة بل أشخاص يحملون تجاربهم وتطلعاتهم ودوافعهم ورؤيتهم الخاصة لمسارهم المهني، لذا فإن هذه التباينات تجعل عملية التوظيف أقرب إلى حوار يتطلب من المنشآت أن تصغي جيدًا إلى ما يبحث عنه كل مرشح. 

ويفتح فهم هذه الاختلافات الباب أمام تجربة توظيف تتجاوز مجرد المطابقة بين سيرة ذاتية ووصف وظيفي لتصبح أكثر قربًا من الواقع الإنساني للمرشحين وأكثر قدرة على بناء علاقة طويلة الأمد معهم وتكون أساسًا تبنى عليه الممارسات التالية:

• تصميم إستراتيجيات توظيف مخصصة تتناسب مع كل نوع من المرشحين وتزيد من كفاءة جهود التوظيف وجودته وتقلل هدر الموارد وتزيد عائد الاستثمار في التوظيف.
• تحسين تجربة المرشح عبر عملية توظيف مصممة خصيصًا له تلبي احتياجاته وتزيد من احتمالية تفاعله الإيجابي مع الشركة وتعزز فرص التوظيف الناجح وتساهم في بناء سمعة إيجابية لها.
• الوصول إلى مجموعة أوسع من المواهب من خلال فهم أنماطها المختلفة وتوسيع نطاق البحث للوصول إلى مرشحين قد لا يكونون مرئيين من خلال الأساليب التقليدية.
• بناء قوة عاملة أكثر تنوعًا تجلب وجهات نظر وخبرات فريدة تساهم في الابتكار وحل المشكلات.

أنواع المرشحين للعمل وسماتهم

رحلة البحث عن وظيفة أو الانتقال من مسار مهني إلى آخر لا تسير على وتيرة واحدة للجميع فكل مرشح يخوض تجربته بطريقته الخاصة متأثرًا بخلفيته ودوافعه وتوقعاته، ما يفرض على الشركات أن تكون أكثر وعيًا بخصوصية كل مرشح كي تتمكن من جذب الكفاءات بطريقة أكثر دقة وفاعلية. ويمكن تصنيف المرشحين إلى الفئات الخمس التالية:

1. المرشح النشط (The Active Candidate) 

هو الفرد الذي يتواجد في سوق العمل باحثًا بجدية عن فرصة وظيفية جديدة، سواء كان عاطلًا عن العمل أو موظفًا غير راضٍ عن وضعه الحالي أو على وشك إنهاء عقده. ويتميز المرشح النشط بكونه في حالة بحث فعّالة ومستمرّة عن فرص عمل من خلال: 

• التحديث المستمر لأدوات العرض الشخصي مثل السيرة الذاتية وخطابات التقديم وملفه المهني على المنصات.
• التقديم المباشر على الوظائف الشاغرة عبر مواقع التوظيف ولوحات الإعلانات.
• استخدام قنوات متعددة للوصول إلى الفرص الوظيفية مثل المشاركة في الفعاليات المهنية أو التواصل مع شبكات العمل ومعارض التوظيف. 

وتتعدد دوافع المرشح النشط للبحث عن فرصة وظيفية بسرعة، فقد يسعى إلى: 

• بدء عمل جديد سواء لأول مرة أو بعد انقطاع أو بسبب انتهاء عمله السابق.
• تحسين استقراره المهني نتيجة قلقه من أوضاع شركته الحالية.
• تحقيق نمو مهني أكبر عبر تحمل مسؤوليات إضافية.
• الحصول على راتب أفضل أو بيئة عمل أكثر إيجابية أو الهروب من بيئة عمل غير مُرضية.
•  العمل بدوام جزئي أو مرن إضافة لعمله الحالي لتحسين دخله الشهري.

ومن أبرز سمات المرشح النشط:

• يمتلك درجة عالية من المبادرة إذ يسعى بنفسه للتقديم والتواصل والمشاركة في الفعاليات المهنية دون انتظار الفرص.
• يُظهر استعدادًا للبدء بالعمل مباشرة أو خلال فترة قصيرة إذا لم يكن لديه التزامات قائمة.
• يتميز بانفتاحه على المنافسة وتعدد خياراته نتيجة تقدمه لعدة وظائف في الوقت ذاته.
• يتجاوب بسرعة مع مسؤولي التوظيف عند تلقيه استدعاء أو استفسار ويُبدي مرونة في ترتيب المواعيد.
• يحدد توقعاته بدقة سواء فيما يتعلق بالراتب أو الموقع أو طبيعة المهام أو الامتيازات.
• يمتلك وعيًا مهنيًا وسوقيًا يمكّنه من متابعة المهارات المطلوبة وفهم طبيعة المنافسة والفرص المتاحة.

2. المرشح السلبي (The Passive Candidate)

مرشح يمتلك المهارات والمؤهلات اللازمة لشغل منصب معين لكنه لا يبحث بنشاط عن وظيفة جديدة ولا يقوم عادةً بتصفح الإعلانات أو إرسال طلبات التوظيف، وغالبًا ما يكون موظفًا حاليًا وراضيًا عن دوره ومكان عمله غير أنه يبقى منفتحًا على العروض الاستثنائية إذا جاءت عبر استهداف مباشر أو تواصل شخصي، ويتفاعل معها بانتقائية فلا ينجذب إلا لما يتناسب مع أهدافه وتطلعاته المهنية أو يمنحه مزايا أفضل، ويُعد من أهم مصادر المواهب إذ يشكل نسبة كبيرة من القوى العاملة تصل إلى نحو 70% وفق بعض الدراسات.

لذا فإن أبرز دوافعه لقبول الوظائف الجديدة تركز على:

• النمو المهني والحصول على دور يتضمن مسؤوليات أكبر أو فرص ترقية.
• زيادة ملموسة في الراتب والمزايا الإضافية.
• الانضمام إلى ثقافة عمل تتماشى مع قيمه أو بيئة أكثر دعمًا وتقديرًا.
• خوض تحديات جديدة تمنحه شعورًا بالإنجاز وتتيح له تطوير مهاراته.
• البحث عن أمان وظيفي أكبر أو استقرار طويل الأمد في الشركة أو القطاع.

ومن أبرز سمات المرشح السلبي:

• تاريخ وظيفي مستقر غالبًا ما يعكس التزامًا طويل الأمد مع صاحب العمل الحالي ويجعله أقل ميلًا للتغيير السريع.
• خبرة متراكمة ومهارات عالية التخصص تجعله مؤهلًا للأدوار التي تتطلب كفاءة إستراتيجية أو خبرة عملية نادرة.
• الحذر في اتخاذ قراراته المهنية إذ يوازن بدقة بين المكاسب المتوقعة والمخاطر المحتملة قبل الانتقال لأي وظيفة جديدة.
• وعي عميق باتجاهات سوق العمل وقيمة مهاراته ما يعزز قدرته على التفاوض بشروط تحقق له أفضل عائد مهني وشخصي.
• الحاجة إلى تواصل شخصي ومصمم بعناية يتضمن إبراز ما يميّز العرض الوظيفي عن وضعه الحالي لضمان تحفيزه على الاهتمام.
• التعامل مع فرص الانتقال برؤية طويلة الأمد إذ يبحث عن الاستقرار والانسجام مع أهدافه المستقبلية أكثر من المكاسب الفورية.
• الاستعداد لبناء التزامات مهنية طويلة إذا اقتنع بجودة العرض، ما يجعله رصيدًا ثمينًا للشركات الباحثة عن استقطاب الكفاءات.

3. المرشح الداخلي (Internal Candidate)

هو موظف حالي في الشركة لكنه يتقدم لشغل منصب جديد داخل نفس الشركة، سواء كان ذلك ترقية أو انتقالًا جانبيًا بين الأقسام أو تغييرًا في طبيعة المهام، ويعد التوظيف الداخلي خيارًا إستراتيجيًا يعزز الولاء المؤسسي ويحافظ على المواهب ويقلل الوقت والتكاليف المرتبطة بالتوظيف الخارجي، كما يدعم التطوير المهني المستدام ويحفز الاستقرار الوظيفي.

ومن أبرز السلوكيات التي يتبعها المرشح الداخلي:

• يتقدم عبر القنوات الرسمية المخصصة مثل أنظمة التقديم الداخلي أو إدارة الموارد البشرية.
• يشارك في عمليات التقييم الداخلي ويلتزم بالاختبارات والإجراءات المطلوبة لإثبات جاهزيته للدور الجديد.
• ينقل مسؤولياته الحالية بسلاسة من خلال توثيق المشاريع والمواعيد وتسهيل استلام المهام من بعده.
• يستجيب للتغذية الراجعة سواء تم قبوله أم لا ويستفيد منها لتطوير ذاته داخليًا.
• يتنافس مع زملائه بحذر ودبلوماسية ويحرص على الشفافية لتجنب التوترات.
• يبحث عن التطوير المهني من خلال الانخراط في برامج التدريب والتأهيل المتاحة داخليًا.

ويتسم المرشح الداخلي بالميزات التالية:

• يحمل ولاءً عاليًا للشركة وانتماء قويًا يعزز من استمراريته داخلها.
• معرفة عميقة بثقافة المنشأة وعملياتها وقيمها وسياساتها ما يسهّل اندماجه السريع في أي دور جديد.
• سجل مثبت من الأداء والإنجازات السابقة يشكّل أساسًا للاعتماد عليه في التقييم.
• خبرة متراكمة ومهارات مكتسبة داخليًا تقلل من الحاجة إلى تدريب إضافي.
• شبكة علاقات داخلية قوية تمنح دعمًا عمليًا وتسهّل التعاون في المهام الجديدة.
• موثوقية مرتفعة من منظور صاحب العمل لكونه خيارًا منخفض المخاطر ومُجرَّب داخليًا.
• طموح وظيفي واضح وتوقعات نمو مهني تمنحه دافعًا للتطور إلى أدوار أكبر أو أكثر تخصصًا.
• محدودية في إدخال رؤى جديدة نتيجة تأثره بالثقافة الداخلية القائمة.

4. الباحث عن تغيير المسار المهني (The Career Changer)

هو فرد يمتلك خبرة عملية في مجال أو صناعة معينة لكنه يقرر الانتقال إلى مجال آخر يختلف جذريًا في المهام أو البيئة أو المهارات المطلوبة، وقد لا يمتلك خبرة مباشرة في المجال الجديد إلا أنه يستند إلى مجموعة من المهارات القابلة للنقل مثل القيادة والتفكير النقدي والتواصل، ويُنظر إليه على أنه مرشح غير تقليدي يضيف تنوعًا ورؤية جديدة للفِرق.

ويظهر هذا التحول عادةً في المراحل المتوسطة من المسار المهني حين يبحث الأفراد عن تجديد طاقاتهم وإعادة تعريف توجهاتهم العملية، وغالبًا ما يكون خطوة إستراتيجية مبنية على تخطيط واستعداد وليس قرارًا عشوائيًا يسعى المرشح من خلاله إلى: 

• تحقيق طموحات شخصية أو البحث عن معنى أعمق في حياته المهنية يمنحه شعورًا بالإنجاز.
• البحث عن توازن أفضل بين الحياة الشخصية والعملية عبر المرونة أو العمل عن بعد.
• تحقيق دخل أعلى أو الحصول على مزايا مالية وترقيات في مجالات أكثر ربحية.
• مواجهة ركود وظيفي أو محدودية فرص التقدم في المسار الحالي.
• السعي وراء شغف مختلف أو مجال يتماشى مع القيم والمبادئ الشخصية.
• الرغبة في اكتساب مهارات جديدة أو خوض تحديات مهنية تعزز النمو الشخصي.
• الانتقال من بيئات عمل سامة أو روتينية إلى ثقافة أكثر دعمًا وتقديرًا.

ومن أبرز الخصائص التي تميز هذا المرشح:

• امتلاك منظور غير تقليدي يجلب رؤى جديدة تعزز بيئة العمل وتفتح المجال لطرق مبتكرة في حل المشكلات.
• إظهار طموح عالٍ يعكس رغبة قوية في إعادة توجيه المسار المهني نحو فرص أكثر اتساقًا مع القيم الشخصية.
• قدرة عالية على التعلّم السريع تتيح استيعاب المهارات الجديدة واكتساب المعرفة المطلوبة بكفاءة.
• مرونة ذهنية وسلوكية تساعد على الاندماج في ثقافات عمل متنوعة والتأقلم مع مسؤوليات مختلفة.
• استعداد لتحمل المخاطر المهنية والمالية المصاحبة للتحول الوظيفي مع الحفاظ على الاستقرار الشخصي.
• صمود وتفاؤل يساعدان على مواجهة التحديات والتعامل مع العقبات بوصفها فرصًا للتعلم والنمو.
• التواضع المهني عند طلب المشورة والاستعانة بخبرات المرشدين أو الشبكات المهنية لدعم مسار التغيير.

وكان موقع Indeed قد استطلع آراء مئات الموظفين الأمريكيين بدوام كامل من مختلف القطاعات والمستويات التعليمية، وأفاد أن ما يقرب من نصفهم (49%) قاموا بتغيير جذري في مسارهم المهني بينما صرح 65% من الباقين بأنهم إما يفكرون في تغيير مسارهم المهني أو فكروا فيه سابقًا.

5. المرشح المستقل (The Freelancer/Contractor)

المرشح المستقل هو محترف يعمل لحسابه الخاص على أساس عقود أو مشاريع مؤقتة ويقدم خدماته لعملاء متعددين دون ارتباط دائم بجهة واحدة، ويتميز باستقلالية عالية في كيفية إنجاز العمل وساعاته ومكان عمله، ويعتمد غالبًا على خبرة متخصصة تمكنه من تقديم قيمة مباشرة، لذا يُنظر إليه بوصفه خيارًا يجمع بين المرونة والكفاءة لكنه يتطلب وضوحًا قانونيًا لضمان الحقوق والالتزامات التي لا تشمل غالبًا لمزايا التقليدية مثل التأمين الصحي أو الإجازات المدفوعة.

ووفقًا لتقارير حديثة يشكل الفريلانسرز 28% من العاملين الماهرين في مجالات المعرفة، في حين يقول 29% من المديرين التنفيذيين أنهم بحاجة ماسة للعاملين المستقلين لأعمالهم لذا يخطط 48% منهم لزيادة توظيف المستقلين في العام المقبل. 

ويفضل بعض المرشحين العمل الحر للأسباب التالية:

• البحث عن مرونة في ساعات ومكان العمل تمنحهم حرية تنظيم جدولهم اليومي واستقلالية في أسلوب الأداء.
• الرغبة في تنوع المشاريع بما يثري الخبرات ويكسر الروتين.
• السعي إلى دخل أعلى محتمل مقابل مهارات متخصصة أو نادرة.
• تجنب القيود البيروقراطية والتنظيمية في الشركات الكبيرة.
• بناء علامة شخصية توسع مصادر الدخل.

ومن السمات البارزة للمرشح المستقل:

• الالتزام بالمواعيد وجودة التسليم ما يعزز الثقة مع العملاء.
• امتلاك خبرة متخصصة عميقة تميزه في سوق العمل وتفتح أمامه فرصًا نوعية.
• إظهار استقلالية ذاتية قوية تسمح باتخاذ القرارات دون إشراف مستمر.
• قدرة تنظيمية وإدارية متقدمة لإدارة الوقت والمشاريع المتعددة بكفاءة.
• مرونة مهنية تساعده على التأقلم مع تقلبات حجم العمل وتنوع متطلباته.
• إبداع وابتكار ينعكسان في الأفكار الجديدة المستوحاة من خبرات متنوعة.

كيفية التعامل مع المرشح النشط مقابل السلبي

تختلف أساليب التعامل مع كل من المرشح النشط والسلبي بسبب تباين دوافعهم وتوقعاتهم، وتعد هذه الأساليب الأساس الذي تبنى عليه إستراتيجيات التوظيف القوية وطرق جذب المرشحين، إذ يتطلب التعامل مع المرشحين النشطين التركيز على السرعة والكفاءة وتبسيط الإجراءات، بينما يتطلب جذب المرشحين السلبيين التركيز على بناء العلاقات والإقناع وتقديم قيمة فريدة لا يجدونها في أماكن أخرى.

مع التأكيد على أن تحقيق التوازن بين هذه الإستراتيجيات هو ما يمكّن الشركات من توسيع مجموعة مواهبها وجودة فريقها عبر استخدام المرشحين النشطين للوظائف اليومية، والسلبيين للكفاءات الإستراتيجية، ويضمن تبني هذه المنظومة المتكاملة أن تكون الشركة وجهة جذابة لجميع أنواع المواهب ما يقودها نحو النجاح المستدام.

ويمكن تخصيص إستراتيجيات التوظيف لكل من المرشحين النشطين والسلبيين وفق التالي:

إستراتيجيات استقطاب المرشحين النشطين

يمكن العثور على المرشحين النشطين في الأماكن التي يقصدونها لغرض البحث عن عمل مثل بوابات التوظيف العامة وصفحة الوظائف الخاصة بالشركة ومعارض التوظيف وشبكات التواصل المهني إذ يعلنون صراحة عن بحثهم، ما يملي على الشركات ضرورةَ أن تكون إعلاناتها واضحة وسهلة الوصول لتلبية توقعاتهم، وبما أنهم يتقدمون إلى عشرات الوظائف في آن واحد فإن أي تعقيد أو بطء في العملية سيؤدي حتمًا إلى تخليهم عن الطلب.

وبالتالي تُبنى طرق جذب المرشحين النشطين على محاور ثلاثة رئيسية هي:

1. الوصول الواسع والإعلانات المحسّنة 

لضمان الوصول إلى أكبر عدد ممكن من الباحثين عن عمل يجب على الشركات نشر إعلانات الوظائف على نطاق واسع عبر مختلف المنصات مع تحسين هذه الإعلانات باستخدام كلمات مفتاحية ذات صلة لضمان ظهورها في نتائج البحث بالإضافة إلى مشاركتها عبر وسائل التواصل الاجتماعي لزيادة مدى انتشارها. 

ويجب أن يكون الوصف الوظيفي شفافًا يوضح المسؤوليات والراتب والمزايا، ومقنعًا ومفصلًا يجيب عن أسئلة المرشح حول ما سيفعله ولماذا يعد هذا المكان مناسبًا له، مع إبراز ثقافة الشركة والمزايا التنافسية وفرص النمو والتطوير المهني.

2. تبسيط تجربة التقديم 

يميل المرشحون النشطون إلى التقديم على عدد كبير من الوظائف لذا فإن أي تعقيد في عملية التقديم قد يزيد معدل التسرّب ويهدد بفقدان المواهب بسبب عوائق تقنية، فيجب أن تكون العملية سريعة ومباشرة ومتوافقة مع الأجهزة المحمولة والتقديم السريع، مع تجنب إدخال معلومات متكررة والسماح باستيراد السيرة الذاتية أو تحميلها مباشرةً.

3. تسريع دورة التوظيف

يجب على مسؤولي التوظيف عند تصميم الإستراتيجيات ضمان السرعة في مراجعة الطلبات وإجراء المقابلات وتقديم العروض لأن المرشحين النشطين لن ينتظروا طويلًا وقد يقبلون عرضًا من منافس آخر، كما تُعد الشفافية في التواصل عنصرًا مكملًا للسرعة لذا يجب إرسال رسائل تأكيد فورية وإبقاء المرشحين على اطلاع دائم بمراحل العملية حتى في حالات الرفض التي يجب إبلاغ المرشحين بها عبر قرار مهذب يحافظ على سمعة الشركة الإيجابية.

استعانت إحدى شركات قطاع الخدمات المالية بمؤسسة Lorien لإدارة القوى العاملة لمواجهة تحدي توظيف 25 موظفًا مبتدئًا خلال 4 أسابيع، وهو ما تطلب إستراتيجية سريعة لجذب المرشحين النشطين تضمنت:

• توسيع قنوات الإعلان لتشمل الجامعات والكليات.
• تبسيط خطوات التقديم عبر طلب السيرة الذاتية تليها رسالة قبول قصيرة ثم اختبار عبر الإنترنت.
• تقديم إرشادات للمرشحين لرفع جودة طلباتهم. 
• تخصيص فرق توظيف وفق المناطق الجغرافية نظمت مراكز تقييم جماعية لتسريع عملية الاختيار. 
• تعزيز التواصل المستمر مع العميل عبر اجتماعات دورية وتحديثات فورية لضمان سرعة الاستجابة.
• استخدام نظام تتبع مشترك يتيح الشفافية الكاملة بين فرق التوظيف ومديري التوظيف.

وكانت النتائج المحققة لافتة إذ تم الوصول إلى 50 مرشحًا في مراكز التقييم وتقديم 25 عرض عمل خلال المهلة المحددة منها 22 عرضًا لمرشحين تم جذبهم مباشرة عبر هذه الإستراتيجية أي بنسبة نجاح بلغت 79٪.

إستراتيجيات استقطاب المرشحين السلبيين

لا يتواجد المرشحون السلبيون في بوابات التوظيف التقليدية بل يجب البحث عنهم في الشبكات المهنية ومن خلال برامج إحالة الموظفين وقواعد المواهب والمؤتمرات، وبما أن الشركة هي التي تذهب إليهم فعليها إقناعهم بهدوء ودون استعجال بأن الانتقال هو الخطوة الصحيحة لهم مع إمكانية التفاوض معهم على حزمة من الحوافز الاستثنائية.

لذا تبنى إستراتيجية جذب المرشحين السلبيين على المحاور التالية:

1. التنقيب الاستباقي والتخصيص

بدلاً من انتظار المرشحين يجب على مسؤولي التوظيف البحث عنهم بنشاط عبر التنقيب الاستباقي وإنشاء قاعدة مواهب فعّالة لتحديد الأفراد الذين يمتلكون المهارات المطلوبة وبناء علاقات طويلة الأمد معهم حتى لو لم يكونوا مستعدين للانتقال فورًا.

ويجب أن يكون التواصل الأول مع المرشح السلبي شخصي ومقنع للغاية فبدلًا من إرسال وصف وظيفي عام يجب أن تُظهر الرسالة أنك قمت بالبحث عنه وأنك على علم بإنجازات أو مهارات محددة في ملفه الشخصي مع توضيح كيف أن هذه الفرصة ستضيف قيمة لمساره المهني.

2. بناء العلامة التجارية لصاحب العمل

يحتاج المرشح السلبي إلى سبب قوي يدفعه لترك وظيفته الحالية، وهنا يأتي دور العلامة التجارية لصاحب العمل، لذا يجب بناء علامة قوية تثير الفضول وتبرز ثقافة الشركة ومشاريعها المبتكرة وقصص نجاح موظفيها لما له من تأثير كبير في إقناع المرشحين السلبيين بأن الانتقال سيكون خطوة إيجابية في حياتهم المهنية.

ويختلف دور العلامة التجارية بين المرشحين فبالنسبة للمرشح النشط هي عامل تمييز يساعده على الاختيار بين عروض متشابهة، أما بالنسبة للمرشح السلبي فهي عامل جذب أساسي يدفعه للتفكير في التغيير.

3. تعزيز التوظيف عبر الإحالات وتقديم العروض الجاذبة

يشكّل الموظفون الحاليون جسرًا فعالًا للوصول إلى المرشحين السلبيين إذ تعد توصياتهم أكثر مصداقية وتأثيرًا من أي رسالة مباشرة من مسؤول التوظيف، كما تساعد برامج إحالة الموظفين على تحويلهم إلى سفراء للعلامة التجارية يعرضون تجاربهم الإيجابية ويقترحون مرشحين من معارفهم مقابل حوافز مشجعة.

ولا بدّ من الأخذ بالاعتبار أن المرشح السلبي يحتاج إلى ما هو أبعد من الراتب التنافسي وحده، فهو يبحث عن قيمة طويلة الأمد تشمل التوازن بين العمل والحياة، والأمن الوظيفي، وفرص التدريب والتطوير، والمرونة في ساعات أو أماكن العمل، ونظرًا لكونه غير مضطر للبحث عن وظيفة جديدة فإنه يمتلك قوة تفاوضية أعلى تستدعي من الشركة تقديم عروض استثنائية مصممة خصيصًا لتلائم طموحاته المستقبلية.

واجهت شركة عالمية في الترفيه الرقمي صعوبة في الوصول إلى الكفاءات التقنية النادرة إذ كان أغلب المرشحين المثاليين غير باحثين عن وظائف وينتمون إلى شركات منافسة كبرى. لذا استعانت بشركة Acara لتنمية واستقطاب المواهب التقنية غير المباشرة التي وضعت لها إستراتيجية متكاملة تركز على استقطاب هؤلاء المرشحين السلبيين عبر:

• رواية قصص مقنعة عن العميل تشمل رؤيته وفرص النمو والثقافة المؤسسية لجعل العرض جذابًا حتى لغير المهتمين بالتغيير.
• تخصيص فرق توظيف لتشكيل أحواض استقطاب لكل منطقة جغرافية بهدف ضمان فهم السوق المحلي والتواصل الفعال مع المواهب المستهدفة.
• الاعتماد على البحث الذكي والتنقيب باستخدام أدوات متقدمة مع فريق خارجي للتأهيل المسبق للمرشحين.
• التواصل الإستراتيجي مع المرشحين عبر بناء علاقات طويلة الأمد بدل الاكتفاء بعرض سريع للوظائف.

 وكانت النتائج مبهرة إذ تم: 

• استكشاف أكثر من 68,000 مرشح محتمل.
• فحص ما يزيد عن 2,500 مرشح.
• ترشيح أكثر من 725 مرشح مؤهل لمديري التوظيف.
• توظيف أكثر من 50 تعيين ناجح في وظائف تقنية متقدمة.

ما هي الإستراتيجيات التي يمكن اتباعها مع الأنواع الأخرى من المرشحين؟

إن تنوع أنماط المرشحين يفرض على الشركات أن تتجاوز الحلول العامة وتفكر في ابتكار إستراتيجيات مخصصة تتكيف مع كافة أنواع المرشحين، ومن النصائح والممارسات التي يمكن تقديمها لبقية فئات المرشحين:

إستراتيجيات جذب المرشحيين الداخليين

تسعى إستراتيجيات جذب المرشحين الداخليين إلى تطوير الموظفين الحاليين وتعزيز استمرارية العمل وتحقيق نموهم المهني عبر مجموعة من الممارسات المتكاملة، ومنها:

• تخطيط التعاقب الوظيفي: تحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية وإعدادهم لتولي أدوار قيادية أو محورية مستقبلية، ما يضمن استمرارية العمل ويقلل الاضطرابات مع تصميم برامج تدريبية وتطويرية تناسب قدراتهم وطموحاتهم.

• الترقيات وتغيير الأدوار: تشجيع الانتقال إلى أدوار جديدة واكتساب مهارات إضافية لتغطية الاحتياجات الداخلية دون الحاجة للتوظيف الخارجي، مع التأكيد على معايير واضحة للترقيات لضمان الشفافية والمساواة وتحفيز الموظفين.
• ثقافة النمو والشفافية والعدالة: ترسيخ ثقافة تشجع الموظفين على التعبير عن تطلعاتهم ومناقشة مساراتهم المهنية، مع وضوح المسارات الوظيفية وضمان معاملة عادلة للمرشحين الداخليين وإتاحة اطلاعهم على الوظائف الشاغرة داخليًا قبل الإعلان الخارجي.

تعاونت شركة رعاية صحية عالمية مع شركة Seven Step لاكتساب المواهب بهدف تحويل رؤيتها في التنقل الداخلي للكفاءات إلى واقع ملموس، لذا قامت الشركة بتوظيف مدربين مهنيين ذوي معرفة عميقة بقطاع الصحة والتوظيف الداخلي لتقديم برامج تطوير شخصية شملت:

• التحضير للمقابلات.
• مطابقة المواهب وفهم أوصاف الوظائف.
• مراحل عملية التوظيف.
• التنقل الداخلي.
• العلامة الشخصية والسير الذاتية والملفات المهنية.

وكانت النتيجة زيادة بنسبة 25% في فرص المقابلات و50% في فرص التوظيف مقارنة بالمرشحين الداخليين الآخرين.

كيفية التعامل مع المرشح الباحث عن تغيير مهني

يتطلب جذب المرشحين الباحثين عن تغيير مهني نهجًا يركز على إمكاناتهم ومهاراتهم القابلة للنقل بدلًا من التركيز فقط على الخبرة المباشرة، ويمكن تصميم إستراتيجية جذب تراعي:

• إعادة تقييم متطلبات الوظيفة وإزالة العقبات غير الضرورية التي قد تمنع الباحثين عن تغيير مهني من التقديم، مثل الحصول على درجة علمية محددة أو عدد معين من سنوات الخبرة.
• التركيز على المهارات القابلة للنقل مثل القدرة على التعلم وحل المشكلات والعمل الجماعي والقيادة. 
• تحسين حزمة التعويضات والمزايا مثل دعم التدريب أو برامج الموازنة المالية ومكافآت الأداء لتعويض أي انخفاض محتمل في الأجر عند بدء مسار جديد.
• توفير ترتيبات عمل مرنة مثل العمل عن بُعد أو الجداول المرنة لمساعدتهم على التكيف مع التزاماتهم الحالية.
• تقديم برنامج تطوير مهني قوي مع دعم مكثف لتسريع عملية الاندماج والنجاح في الدور الجديد.
• منح رؤية واضحة حول الترقيات المستقبلية والمهارات المطلوبة للوصول إليها بما يعزز استمرار تطوير أنفسهم.

درجت العادة على أن يكون الطريق إلى مهنة المستشار المالي محصورًا في خريجي الجامعات المرموقة أو العاملين في البنوك الاستثمارية، لكن شركات RIAs كسرت هذا القالب وفتحت أبوابها أمام مرشحين غير تقليديين خصوصًا أولئك الذين قرروا تغيير مسارهم المهني، والنتيجة كانت تكوين قاعدة مواهب أكثر تنوعًا وغنى بالتجارب عبر اتباع إستراتيجيات مخصصة تتضمن:

• البرامج التمهيدية والتدريبية لفتح فرص أمام مرشحين لم يفكروا سابقًا في هذه الصناعة.
• تقليل الاعتماد على الشهادات الأكاديمية فقط والبحث عن المهارات القابلة للنقل.
• نشر الوعي بمهنة التخطيط المالي في أماكن غير متوقعة لجذب فئات جديدة مع تقديم ورش العمل والتدريب مخصص.
• الإرشاد والتوجيه لمساعدة مغيّري المسار على الاندماج السلس وفهم بيئة العمل.
• تقبّل مرشحين دون خبرة برواتب مبدئية أقل ومنحهم وقتًا لاكتساب الخبرة مقابل فرص نمو حقيقية.
• إتاحة خيارات العمل المرن لتشجيع المواهب من مختلف المناطق والخلفيات.

النصائح الواجب اتباعها لجذب المرشحين المستقلين

أصبح توظيف المستقلين خيارًا مفضلًا للشركات التي تحتاج إلى مرونة في إنجاز المشاريع والوصول إلى مهارات متخصصة بسرعة، غير أن نجاح هذا النمط من التوظيف يتوقف على بناء تجربة توظيف جاذبة تحترم استقلالية الفريلانسر. ومن أبرز النصائح التي يجب الانتباه إليها:

• فهم الفروق الدقيقة بين الموظف والمستقل لتجنّب المشكلات القانونية خاصة مع اختلاف التشريعات من بلد لآخر.
• صياغة وصف واضح يحدد طبيعة المشروع والمهام المطلوبة والنتائج المتوقعة وأسلوب العمل عن بُعد أو في موقع محدد.
• وجود عقد واضح يحدد نطاق المشروع والمهل الزمنية وشروط الدفع وحقوق الملكية الفكرية واتفاقيات السرية وبنود الإنهاء لحماية الطرفين وإظهار احترافية الشركة.
• السماح للمستقل باختيار طريقته وأوقاته ضمن الجدول المتفق عليه دون التدخل في تفاصيل العمل اليومية.
• تقييم المستقلين على أساس جودة النتائج والالتزام بالمواعيد والمعايير المحددة في العقد لا على أساس مراقبة خطواتهم اليومية.
• تقديم جلسة تعريف قصيرة تتضمن شرح المشروع والأدوات وقنوات التواصل وتحديد نقاط مراجعة دورية لمتابعة التقدم.
• تقديم تعويض يتناسب مع السوق وخبرة المستقل مع تحديد مواعيد دفع واضحة ونظام فواتير منظم.
• الاحتفاظ بالعلاقات طويلة المدى مع المستقل عبر إدراجه في قاعدة بيانات الشركة أو منحه أولوية في المشاريع الجديدة.

سعت شركة Uniper متعددة الجنسيات العاملة في قطاع الطاقة لتحسين جودة المواهب ضمن قوتها العاملة خاصة في المجالات التقنية والهندسية من خلال توظيف المستقلين لتعزيز المرونة والامتثال القانوني والكفاءة التشغيلية.

ولتحقيق ذلك اعتمدت الشركة على:

• التعاون مع Randstad Sourceright لتوحيد إدارة المستقلين عبر عدة دول.
• استخدام منصة Uniper Freelancer Platform لتوسيع شبكة المستقلين خارج مجموعة المتعاقدين الذين اعتمدت عليهم تاريخيًا.
• تطبيق أدوات تحليلية مثل TalentRadar للتنبؤ بالمواهب وإدارة العرض والطلب على المهارات.
• دمج التكنولوجيا مع التوجيه البشري لضمان تجربة سلسة للمستقلين ورفع جودة التوظيف.

دور التكنولوجيا في تخصيص تجربة التوظيف (تجربة منصة تالنتيرا للتوظيف الذكي)

تعد تالنتيرا منصة التوظيف الأذكى في الشرق الأوسط وشمال إفريقيا مع خبرة تتجاوز 16 عامًا وثقة أكثر من 500 منشأة في المنطقة، وتدرك تالنتيرا أن كل مرشح فريد من نوعه ولهذا صممت أدواتها وميزاتها لتقديم تفاعل يناسب جميع أنواع المرشحين ويقدم تجربة توظيف مخصصة تلبي احتياجاتهم، ما يمنح الشركات القدرة على جذب أفضل المواهب وتوظيفها بفعالية وسرعة غير مسبوقة وبناء علاقات قوية ومستدامة معهم.

ومن أبرز الأدوات التي تقدمها تالنتيرا لتخصيص تجربة التوظيف وفقًا لأنواع المرشحين المختلفين:

1. كتابة الوصف الوظيفي والإعلان بالذكاء الاصطناعي

تستخدم تالنتيرا محرك الذكاء الاصطناعي سند لمساعدة الشركات على كتابة إعلانات الوظائف بطريقة احترافية وجذابة وإنشاء وصف وظيفي كامل قابل للتعديل بناءً على المسمى الوظيفي، ما يضمن أن يتلقى المرشحون معلومات واضحة ودقيقة تساعدهم على تحديد ملاءمة الوظيفة لهم قبل التقديم ويقلل بالتالي من عدد الطلبات غير المطابقة ويعطي الشركات القدرة على إظهار ثقافتها وعلامتها الوظيفية لجذب المرشحين الذين يشاركونها نفس القيّم.

2. بوابة التوظيف التفاعلية

تركز تالنتيرا على تقديم تجربة شخصية تترك انطباعًا إيجابيًا لدى المرشحين من اللحظة الأولى إذ يمكن تخصيص صفحات الوظائف لتعكس هوية الشركة وعلامتها التجارية باستخدام الصور ومقاطع الفيديو الجذابة، بالإضافة إلى لوحة تحكم مركزية لتتبع الطلبات ومشاركة الإعلانات عبر وسائل التواصل الاجتماعي وموقع الشركة، مع إنشاء ملف رقمي متكامل لكل مرشح يحتوي على جميع التفاصيل المهمة والمستندات المرفقة وحقول مخصصة تناسب كافة الاحتياجات، ما يسهّل تنظيم البيانات وتحديثها ويساعد على العثور على المواهب المناسبة في ثوانٍ معدودة.

3. إنشاء وإدارة السيرة الذاتية الذكية

تتيح تالنتيرا للمرشحين إنشاء سيرة ذاتية رقمية بسهولة سواء باستيرادها من LinkedIn أو Bayt.com أو تحميلها أو بنائها خطوة بخطوة عبر معالج بسيط، كما يقوم الذكاء الاصطناعي بتحليل السيرة الذاتية وتحويل المرفقات إلى ملفات قابلة للبحث وتقديم توصيات للتحسين وزيادة فرص التطابق مع الوظائف، ما يحوّل عملية التقديم من مهمة معقدة إلى خطوات سهلة تركز على الخبرات الحقيقية وتُجنب فقدان المعلومات.

4. نظام تتبع المتقدمين (ATS)

يساعد نظام تتبع المتقدمين (ATS) في تالنتيرا على جعل عملية التوظيف أسرع وأكثر وضوحًا عبر التصنيف التلقائي للسير الذاتية وضمان عدم إهمال أي طلب، كما يمكن للمرشحين تتبع حالة طلباتهم وجدولة مقابلاتهم من خلال لوحة تحكم سهلة الاستخدام تدعم اللغتين العربية والإنجليزية ما يمنحهم شعورًا بالاستقلالية والتقدير ويعزز تجربتهم الإيجابية مع الشركة.

5. تقييمات الفيديو المدعومة بالذكاء الاصطناعي

توفر تالنتيرا تقييمات الفيديو المدعومة بالذكاء الاصطناعي وهي طريقة تفاعلية لفحص الردود وتحليل حركات الوجه ونبرة الصوت مع اختبارات مخصصة بناءً على الوصف الوظيفي وتحليل عميق للإجابات المقدمة، ما يقدم للمرشحين فرصة للتعبير عن أنفسهم بصورة أكثر شمولًا ويضمن تقييمًا أكثر موضوعية لمهاراتهم وشخصيتهم بعيدًا عن التحيزات البشرية.

6. الإشعارات والتنبيهات المخصصة

تساعد خاصية التنبيهات في تالنتيرا على إبقاء المرشحين متصلين دائمًا عبر إشعارات فورية ومخصصة باستخدام القوالب الجاهزة القابلة للتعديل في كافة مراحل التقديم، بالإضافة إلى إرسال رسائل جماعية ومخصصة تمكنهم من البقاء على اطلاع دائم بالفرص والتحديثات الجديدة المناسبة لخبراتهم واهتماماتهم، مع دعم كامل للأجهزة المحمولة يجعل التجربة أكثر راحة وفعالية في أي وقت ومن أي مكان.

7. التصنيف التلقائي والبحث الذكي

مع محرك سند المدعوم بالذكاء الاصطناعي وأدوات البحث المتقدمة يصبح تصنيف المرشحين والبحث عنهم أسرع وأكثر ذكاءً، إذ يتميز النظام بتحليل تلقائي فائق السرعة لمئات السير الذاتية دفعة واحدة بناءً على معايير مثل المهام والخبرة والتعليم والمهارات وأوزان تناسب احتياجات التوظيف ومعايير لونية لدرجة التطابق وتقارير تفصيلية حول نقاط القوة والضعف لكل مرشح.

8. التعاون بين فرق التوظيف

توفر تالنتيرا منصة مشتركة للتوظيف الذكي تدعم مشاركة المعلومات والسير الذاتية والتعليقات بين أعضاء الفريق لتعزيز التواصل وتبادل الملاحظات وإدارة المهام واتخاذ القرارات الجماعية، ما يبسط العمليات ويحدد مواعيد نهائية واضحة لتنظيم العمل ويزيد الكفاءة بين مسؤولي التوظيف.

ختامًا عند النظر بعمق إلى المشهد المعاصر للتوظيف يتضح أن التنوع في أنماط المرشحين ليس تحديًا يجب التغلب عليه بل فرصة لبناء قوى عاملة أكثر ثراءً وقدرة على الابتكار، لذا فإن التي تستثمر في فهم هذا التنوع وتبني إستراتيجيات مخصصة تعكس وعيها بدوافع كل مرشح، لا تكتفي بجذب المواهب بل تحافظ عليها وتطورها على المدى الطويل. فالمستقبل لن يكون للشركات التي تبحث فقط عن الموظف المناسب بل لتلك التي ترى في كل مرشح قصة فريدة تستحق الاستثمار فيها.