4 من أهم اختبارات التوظيف لتقييم المرشحين في 2026

في عالم تتسارع فيه المنافسة على استقطاب أفضل الكفاءات، لم تعد السيرة الذاتية ولا المقابلة التقليدية وحدهما كفيلتين بكشف حقيقة قدرات المرشح أو ضمان ملاءمته للدور الوظيفي. فما يبدو على الورق لافتًا قد يخفق في أرض الواقع، وما ينجح في اختبار الأسئلة النمطية قد يتعثر عند أول تحدٍّ عملي. من هنا برزت الحاجة الملحة لاختبارات التوظيف التي تُحوِّل عملية الاختيار من حدسٍ شخصي وانطباعات عامة إلى قرارات دقيقة تستند إلى بيانات ورؤى موضوعية.

في هذا المقال نسلّط الضوء على أبرز أنواع اختبارات التوظيف، وكيف أصبحت أداة لا غنى عنها للشركات الطامحة للتميّز، ووسيلة فعالة لتقليل أخطاء التوظيف واستقطاب أصحاب الكفاءات الحقيقية الذين يشكلون فارقًا في مسيرة أي منشأة.

كثيرة هي تلك المرات التي كانت بين يديك فيها الكثير من السير الذاتية الرائعة والمقابلات التقليدية المُنمقة، لكن أيًّا منهما لم يفلح في توجيه المنشأة نحو المرشح المثالي، الأمر ببساطة يتعلق بأن السير الذاتية والمقابلات التقليدية ليستا كافيتين لضمان أن أداء المرشح يتوافق تمامًا مع احتياجات ومتطلبات الوظيفة أو أهداف الشركة، لكن ما يضمن ذلك ويقلل أخطاء التوظيف إلى الحد الأدني هو مرور المرشحين بمرحلة من التقييمات والاختبارات لإثبات جدارتهم.

في هذا المقال نستعرض بالتفصيل الأنواع ذات الأهمية من اختبارات التوظيف التي تعد أداة قوية تحتاجها الشركات التي تبحث عن التميز والصدارة، والتي تبحث بالتأكيد عن أصحاب المواهب والجدارة، لتكون في صدارة سوق التوظيف.

ما هي اختبارات التوظيف؟

اختبارات التوظيف هي تقييمات متعددة المقاييس تُمكِّن الشركات من تقييم المرشحين للوظائف وفحص مهاراتهم بطريقة دقيقة وعملية، للحصول على رؤى قيمة تستند إلى البيانات والمعلومات المستخلصة من تلك الاختبارات، للكشف عن مستوى الأداء والمهارات الفنية والشخصية والمهارات الناعمة. لذا، يمكن بالتأكيد الاعتماد على اختبارات التوظيف لاتخاذ القرارات المتعلقة بعملية التوظيف، لكن هذا الأمر يتوقف على القدرة على تصميم الأسئلة بطريقة احترافية شاملة وموجهة نحو المهارات المطلوبة، فضلًا عن استخدام أدوات متقدمة قادرة على تحليل النتائج للاستفادة منها الوصول للمرشحين المنتسبين. 

وهنا نحتاج أن نلفت النظر إلى طريقتين مختلفتين يمكن اتباع إحداهما لإجراء اختبارات التوظيف، وهما:

• اختبارات التوظيف الورقية: وهي طريقة تقليدية قد تبدو سهلة التطبيق، إلا أنها في الواقع تفتقر للدقة والموضوعية وتضاعف العمل اليدوي المطلوب من فريق التوظيف، مما يستهلك كثيرًا من الوقت والجهد للوصول لنتائج لا يمكن ضمان جودتها.
• اختبارات التوظيف الإلكترونية: وهي عبارة عن تقييمات يتم إنشاؤها باستخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي، وهي الطريقة الأحدث والأسرع والأكثر دقة لتقييم المرشحين، من خلال تقييمات موضوعية قابلة للتخصيص وفق المهارات المطلوبة، والأهم ما يوفره الذكاء الاصطناعي من تحليلات ورؤى يمكن الاعتماد عليها لاتخاذ قرارات توظيف عالية الجودة. 

ما مدى فاعلية اختبارات التوظيف في تعزيز جودة التوظيف؟

100 من كبرى الشركات في العالم تعتمد على استخدام اختبارات التوظيف كأداة أساسية في عملية التوظيف وفقًا للتقرير الصادر عن مجلة Fortune Magazine، لأن تلك الاختبارات هي عصب التوظيف القائم على المهارات الذي هو الاتجاه السائد في سوق التوظيف اليوم ومستقبلًا. فيما يلي نضع أيدينا على التحديات التي تؤثر على جودة التوظيف وكيف يمكن لاختبارات التوظيف أن تتصدى لتلك التحديات وتدفع جودة عملية التوظيف نحو الأمام.

في الواقع، عملية التوظيف التقليدية تنطوي على مخاطر وتحديات تؤثر على جودة التوظيف أبرزها:

• التحيز اللاوعي بناء على العاطفة أو الانطباعات الشخصية
• التقييم السطحي وغير الموضوعي
• صعوبة اكتشاف أصحاب المواهب واستقطابهم
• احتمالية وجود أخطاء في التوظيف وعدم ضمان الجودة، بسبب صعوبة التنبؤ بنتائج عملية التوظيف 
• هدر  الوقت واستهلاك لجهد فرق التوظيف، مما يؤدي لزيادة الوقت اللازم للتوظيف ويضاعف تكاليف التوظيف

وفي المقابل، تُصمَّم اختبارات التوظيف لتقنين المخاطر ومعالجة التحديات مما يعزز جودة التوظيف من خلال اختبارات متخصصة ومتعددة المقاييس تساعد في:

• تجنب التحيز اللاوعي وضمان عدالة التقييم وشفافيته مما يخلق تجربة توظيف إيجابية لدى المرشحين
• التقييم المعمق والموضوعي الذي يتمحور حول المهارات الفنية المطلوبة والاحتياجات المتخصصة للوظيفة، فضلًا عن التطرق لتقييم المهارات الناعمة والشخصية
• تسهيل اكتشاف أصحاب المواهب واستقطابهم
• تقليل أخطاء التوظيف إلى الحد الأدنى مع ضمان الجودة، لأن نتائج الاختبارات تكون قابلة للقياس والتحليل، مما يجعل عملية التوظيف أكثر قابلية للتنبؤ
• اتخاذ قرارات توظيف ذات جودة في أقل وقت ممكن بدون ضغط على فرق التوظيف، مما يقلص الوقت اللازم للتوظيف ويقنن تكاليف التوظيف

4 أنواع أساسية من اختبارات التوظيف

هناك الكثير من اختبارات ما قبل التوظيف المتنوعة ذات الأهمية في عملية التقييم، وتجدر الإشارة إلى أنه لا يمكن الحسم بأن أحد تلك الأنواع هو الأكثر أهمية من الآخر، لأن هذا يختلف حسب طبيعة كل دور ومتطلباته وأهداف كل منشأة من التوظيف، فضلًا عن أن بعض الاختبارات قد تكون مناسبة أكثر للأدوار القيادية وبعضها يناسب أكثر  الوظائف غير القيادية. لذا، يجب على مسؤولي الموارد البشرية إجراء تحليل وظيفي معمق لمتطلبات الدور ولأهداف المنشأة واحتياجاتها، ثم دراسة الأنواع المختلفة من اختبارات التوظيف لانتقاء النوع الأكثر تلبية للاحتياجات أو الدمج بين أكثر من نوع منها -وهو الأفضل بالتأكيد- للحصول على التقييم الأدق والأكثر شمولًا. 

1. اختبارات التخصص الوظيفي

تُستخدم اختبارات التخصص الوظيفي لقياس مستوى المهارات الفنية لدى المرشحين، لتقييم المعرفة الوظيفية التي يمتلكونها في الوقت الحالي، والتحقق من امتلاكهم للمتطلبات الأساسية المتخصصة اللازمة لأداء مهام الدور وفق معايير محددة في سياق عملي. فمثلًا؛ يمكن إعداد اختبارات فنية لوظيفة «مدير مشروع» تتمحور حول التركيز على القدرة على قياس قدراته في: إنشاء خطة مشروع وتحديد الموارد اللازمة وإدارة المخاطر. 

ويمكن إجراء اختبارات التخصص الوظيفي بأكثر من طريقة حسب طبيعة الوظيفة المطلوبة من خلال:

• اختبارات نظرية: لحصر المعرفة النظرية الفنية وتقييم القدرة على التعبير.
• اختبارات عملية: لتقييم التطبيق العملي للمعرفة النظرية في مشاريع حقيقية أو من خلال اختبارات المحاكاة.
• المقابلات الفنية: من خلال إعداد فريق من المختصين الفنيين في القسم المطلوب فيه الوظيفة، لمناقشة المرشح في الجوانب المتخصصة للدور واكتشاف مهاراته.

2. اختبارات المهارات الشخصية 

اختبارات المهارات الشخصية هي إحدى اختبارات التوظيف التي تهدف إلى تقييم القدرات الشخصية والمهارات الناعمة لدى المرشحين، مثل: حل المشكلات والثبات الانفعالي والمرونة والتكيف والعمل الجماعي والتفاوض والإقناع والتواصل الفعال، وهي مهارات في أغلبها متأثرة بالسلوك الشخصي والثقافة.

وللأسف لا تولي كثير من الشركات الاهتمام الكافي باختبارات المهارات الشخصية وتقييمها، بسبب انشغالها بتقييم المهارات الفنية المتخصصة، اعتقادًا منهم أنها الأكثر أهمية وأولوية في التوظيف، لكن ما تؤكده الإحصاءات هو العكس تمامًا، إذ تشير إلى أن 89٪ من حالات فشل التوظيف نتجت عن مشكلات سببها السلوك والشخصية، وهذا ما يجعل 88% من مديري التوظيف يشيرون إلى أنهم يفضلون توظيف المرشح ذي المهارات الشخصية القوية، ثم يمكنهم فيما بعد تدريبه وتطوير مهاراته الفنية في أثناء العمل.

ويمكن استخدام مجموعة متنوعة من الطرق لتقييم المهارات الشخصية، مثل:

3. دراسات الحالة

تُجرى اختبارات دراسات الحالة من خلال طرح سيناريو افتراضي لمشكلة على المرشح، ورصد رد فعله وطريقته في المعالجة. مثال: «أنت مدير التسويق بالشركة وتعمل على إدارة فريق التسويق، لاحظت مؤخرًا تراجع أداء أحد أعضاء الفريق خلال الفترة السابقة، مما أثر على إنجازه لبعض المهام المطلوبة منه وأدى إلى تأخر في خطة عمل الفريق، برغم أن هذا الموظف كان من ضمن الموظفين المجتهدين سابقًا، يبدو أن هناك خطب ما لكن الأهم هو مدى تأثير ذلك على أداء الفريق ككل وعلى تقدم العمل وجودته»

كيف يمكنك التعامل مع هذا الموقف بطريقة فعالة لمعالجة النقاط التالية بكفاءة:

• ما القرار الذي تتخذه بشأن مواجهة الموظف بالمشكلة وما هي أفضل طريقة للنقاش؟
• هل تفضل أن يكون النقاش داعمًا أم انتقاديًا؟ وكيف تضمن أن يتحقق ذلك؟
• ما الإجراءات التي ستتخذها لتقديم الدعم اللازم له؟
• كيف ستخطط لمتابعة تجاوبه مع إجراءات الدعم وتتحقق من تقدمه خلالها بإيجابية؟
• ما الاحتياطات التي ستتخذها للتأكد من عدم تأثير  ذلك على أداء الفريق؟
• كيف توازن بين الدعم الذي تقدمه والمهام العاجلة التي يجب إنجازها؟

ومن خلال الإجابات التي يقدمها المرشح حول استراتيجيته في معالجة الحالة، يمكن رصد كثير من المهارات الناعمة والشخصية مثل: مهارات القيادة والإدارة وحل المشكلات والتنظيم والتخطيط والتواصل الفعال والتحفيز والتكيف والمرونة والذكاء العاطفي وغيرها.

4. اختبارات المحاكاة (الحكم الظرفي)

اختبارات المحاكاة هي إحدى اختبارات التوظيف التي يُطلب من خلالها من المرشح التفاعل مع مواقف تحاكي بيئة العمل الحقيقية، ثم يتم تقييم أسلوبه وأدائه في مثل هذا الموقف، والهدف من هذا النوع من الاختبارات هو اكتشاف أداء المرشح على أرض الواقع بطريقة عملية وموضوعية. 

فمثلًا، يُطلب من مرشح لوظيفة في خدمة العملاء أن يعالج مكالمة عميل غاضب جدًا، بسبب أن الجهاز الذي اشتراه منذ أسبوع لم يعد يعمل! وهذه المكالمة يتم إعدادها مسبقًا بالاتفاق مع أحد الزملاء أو الموظفين لتأدية دور العميل الغاضب بما يحاكي المكالمات الحقيقية، ثم يتم بعد ذلك مناقشة المرشح في رد فعله على المكالمة وكيفية معالجته للموقف، ومن خلال مكالمة المحاكاة والمناقشة حولها يمكن رصد الكثير من المهارات الناعمة والشخصية مثل: صناعة القرار والثبات الانفعالي والتفاوض والإقناع وحل المشكلات والتواصل الفعال.

5. طريقة STAR

وهي عبارة عن نمط يمكن من خلاله تقييم المهارات الشخصية بطريقة موضوعية ومنظمة، إذ يُطلب من المرشحين سرد مواقف مهنية معينة واجهتهم سابقًا وكيفية تعاملهم معها على النحو التالي:

• الموقف Situation: وصف نقطة الصراع أو المشكلة التي واجهت المرشح
• المهمة Task: توضيح الهدف الذي لزم عليه الوصول إليه
• الإجراء Action: تحديد الإجراءات التي قرر اتخاذها للمعالجة والوصول إلى الهدف
• النتيجة Result: عرض النتيجة النهائية التي توصل إليها بعد اتخاذ الإجراءات اللازمة

ومن خلال هذا الطرح الذي يقدمه المرشح، يمكن تقييم مدى قدرته على التواصل والقدرة على التعبير والطلاقة والإقناع وحل المشكلات والمرونة والتكيف والذكاء العاطفي ونحو ذلك، ويمكن طرح أسئلة أخرى مثل: « اعرض موقفًا حدثت فيه تغييرات طارئة في خطة العمل وكيف استطعت معالجة ذلك والتكيف معه؟»

6. اختبارات السمات الشخصية

اختبارات السمات الشخصية  هي مجموعة من الاختبارات النفسية لتقييم السمات الشخصية والحصول على رؤى قيمة حول الدوافع والأسلوب والقيم والثقافات، ويمكن الاختيار من بينها مما يتناسب مع أهداف التوظيف والمهارات الشخصية المطلوبة. وقد أشارت دراسات الحالة لعام 2025 إلى أن الشركات التي دمجت اختبارات الشخصية في ممارسات التوظيف لديها حققت انخفاضًا ملحوظًا في معدل دوران الموظفين لديها بنسبة تصل إلى 30%. 

 ومن أبرز اختبارات السمات الشخصية:

• اختبار ديسك DISC: وهو اختبار يقيس أنماط السلوك الشخصي، وهو مفيد في التوظيف لتقييم المرشحين من حيث أربعة معايير رئيسية:
  • القيادة والمسؤولية
  • التأثير  والتواصل
  • الثبات والاستقرار
  • الضمير والامتثال للقواعد.
• اختبار هولاند للميول المهنية: يصنف هذا الاختبار الميول المهنية والاهتمامات للمرشحين إلى الأنماط الستة التالية: 
  • النمط الواقعي
  • النمط الفني
  • النمط الاستقصائي
  • النمط الاجتماعي
  • النمط المغامر
  • النمط التقليدي
• اختبار السمات الخمس الكبرى: وهو أحد الاختبارات التي تقيس سلوك المرشحين وفق خمسة أبعاد أساسية:
  • الانفتاح على التجربة وحب الاستكشاف 
  • الضمير والالتزام بالمسؤولية
  • الانبساطية والحماس 
  • التوافق والتفاهم مع الآخرين
  • العصبية والتوتر والاستجابة العاطفية للضغوط 

7. اختبارات القدرات المعرفية

اختبارات القدرات المعرفية هي إحدى اختبارات التوظيف التي تُستخدم لقياس القدرات العقلية والمهارات المعرفية لدى المرشحين، وكذلك لتقييم قدراتهم التحليلية والاستنتاجية، فضلًا عن مهارات التفكير المنطقي ومعالجة المعلومات، فقد ثبت أن كل تلك القدرات لها صلة وثيقة بالأداء العملي للمهام وبجودة الإنتاجية. وفيما يلي أبرز أنواع اختبارات القدرات المعرفية التي يمكن الاعتماد عليها:

• اختبار القدرة على التحقق: لتقييم القدرة على اكتشاف الخطأ
• اختبار القدرة المنطقية: لتقييم مهارة التفكير المنطقي
• اختبار القدرة العددية: لتقييم مهارة الاستدلال العددي
• اختبار القدرة المكانية: لتقييم مهارة الاستدلال المكاني
• اختبار القدرة اللفظية: لتقييم مهارة الاستدلال اللفظي
• اختبار القدرة العامة: وهو مقياس شامل يدمج بين أسئلة تقييم القدرات المعرفية المختلفة، لتقييم قدرة التفكير العامة لدى المرشح.

ومن خلال نتائج تلك الاختبارات يمكن اكتشاف نقاط القوة المعرفية لدى المرشحين واستغلالها في الأدوار المناسبة، فالأفراد الذين يحصلون على نتائج عالية في اختبار القدرة اللفظية تكون عادة لديهم مهارات عالية في التعامل مع البيانات النوعية من المعلومات المكتوبة أو المنطوقة، والأفراد الذين يحصلون على نتائج عالية في اختبار القدرة العددية تكون عادة لديهم مهارات كبيرة في حل المشكلات والتعامل مع البيانات الكمية وقدرة على تحويل المعلومات العددية إلى حلول عملية للمشكلات، أما من يحصلون على نتائج عالية في اختبار القدرة العامة فلديهم مهارات استثنائية وقدرة كبيرة على التعامل مع مختلف مصادر المعلومات الكمية أو النوعية أو المجردة.

وهناك الكثير من الاختبارات المشهورة لاستخدامها لإجراء اختبارات القدرات المعرفية، ومنها: 

• اختبار القدرة العامة SHL
• اختبار Cubiks Logiks العام
• تقييمات Saville
• اختبار Thomas GIA

كيف يمكن إجراء اختبارات التوظيف بأعلى دقة وجودة؟

اختبارات ما قبل التوظيف هي أداة فعالة في أيدي الموارد البشرية لكنها لا يمكن أن تخلُ من الأخطاء، والهدف من استخدامها هو تقليل أخطاء التوظيف واكتشاف أصحاب المواهب في أقل وقت وبأعلى جودة، لكن للأسف اعتماد بعض الشركات على الطرق اليدوية لإجراء اختبارات التوظيف يتسبب في تراجع فاعليتها وزيادة احتمالية الأخطاء البشرية، فضلًا عن كونها في هذه الحالة تمثل عبئًا وضغطًا على فرق التوظيف يستنزف الوقت والجهد ويطيل الوقت اللازم للتوظيف!

في الواقع، الشركات التي تتقدم صدارة المنافسة اليوم هي التي تستخدم الذكاء الاصطناعي في تقييم المرشحين وإجراء اختبارات التوظيف بجودة عالية تقلص الأخطاء بدلًا من أن تزدها، وتخفف الضغط على فرق التوظيف بدلًا من أن تضاعفه، وتلك الاحتياجات وأكثر  توفرها  تالينتيرا نظام تتبع المتقدمين المدعوم بالذكاء الاصطناعي الذي يوفر أكثر من 800 اختبار مهارات جاهز للاستخدام وشامل لتقييم المهارات الأساسية المتخصصة والقدرات العامة بناءً على احتياجات منشأتك، ومن بينها:

• اختبارات التخصص الوظيفي قابلة للتخصيص ومتعددة المقاييس وفق المهارات المطلوبة
• اختبارات الفيديو وتقييمها وتحليلها باستخدام الذكاء الاصطناعي، ومن خلالها يمكن إدارة آلاف الطلبات من خلال التحليل الذكي السريع من تالينتيرا
• استبيانات مولدة بالذكاء الاصطناعي 
• اختبارات السمات الشخصية والاختبارات النفسية
• اختبارات القدرات المعرفية 

كل هذا وأكثر توفره تالينتيرا مما يساعد على تسريع عملية التوظيف وزيادة كفاءة اختبارات التوظيف من خلال التقييم الآلي الذي يضمن نتائج عادلة غير متحيزة، مع ضمان نزاهة الاختبارات باستخدام إعدادات منع الغش التي تلتقط لقطات دورية للشاشة وتراقب ردود الفعل.

استعرضنا في هذا المقال أنواعًا مختلفة من اختبارات التوظيف بالغة الأهمية في تقييم المرشحين بناءً على أسس موضوعية وعملية، وكل ما عليك هو انتقاء الأنواع التي تتناسب مع متطلباتك الوظيفية وأهدافك ودمجها في ممارسات التوظيف، وتأكد أنها ستدفع استراتيجية التوظيف في منشأتك بقوة نحو الأهداف!