4 من أخطاء التوظيف كلفت الشركات أكثر مما تتخيل في عام 2025

لم يكن عام 2025 عامًا عاديًا في عالم التوظيف فمع تسارع التغيرات في بيئة العمل بوتيرة غير مسبوقة واجهت فرق التوظيف مزيجًا معقدًا من التحديات التي تتجاوز مجرد العثور على المرشح المناسب، فالسوق نفسه تغيّر جذريًا وأصبح المرشحون أكثر وعيًا بقيمهم وتوقعاتهم وازداد تدخل التقنيات في القرارات واشتدت المنافسة على الكفاءات.

ومن أبرز ما ميّز هذا العام كان:

• صعود التقنيات الجديدة مثل الذكاء الاصطناعي والأتمتة والتحليلات التنبؤية ما أربك الكثير من الشركات التي وجدت نفسها في سباق محموم لتحديث مهارات فرقها أو إعادة تصميم عمليات التوظيف جذريًا لمواكبة متطلبات الوظائف الجديدة، مع مراعاة تحديات الشفافية والخصوصية وعدم فقدان اللمسة الإنسانية التي تُبقي تجربة المرشح حقيقية وعادلة.
• تغير ثقافة بيئة العمل فلم يعد الموظفون يبحثون عن وظيفة بقدر ما يبحثون عن تجربة شاملة ومكان يشعرون فيه بالانتماء وبالمعنى والقيمة لما يفعلون، ما تطلب من التوظيف أن يكون أكثر إنسانية عبر جذب المرشحين ليس فقط بعرض العمل والراتب بل بثقافة الشركة ومرونتها وتنوعها ومصداقية قيادتها.
• التحولات الاقتصادية والتقلبات في الأسواق وسلاسل الإمداد التي دفعت بعض الشركات إلى تجميد التوظيف بينما اضطرت أخرى إلى التوسع السريع استجابةً للطلب المفاجئ، ما جعل التخطيط الإستراتيجي للقوى العاملة أكثر تعقيدًا مع ظهور حاجةً ملحّة لتبني نهج مرن في إدارة المواهب.

كل هذه العوامل اجتمعت لتجعل عام 2025 مرحلة اختبار حقيقية لقدرة فرق التوظيف على التكيّف والابتكار، لكن الكثير منها مع الأسف اصطدم بسلسلة من الأخطاء التي قوضت جهودها رغم النوايا الجيدة.

ونتناول في السطور التالية أربعة من أبرز هذه الأخطاء وكيف يمكن تجاوزها بحلول تجمع بين التقليدي والإبداعي في التعامل مع مشكلات التوظيف.

1. التوظيف السريع على حساب الجودة

في ظل الضغوط المتزايدة لسد الشواغر الوظيفية بسرعة أو الخوف من فقدان المواهب قد تلجأ بعض الشركات إلى اتخاذ قرارات توظيف مستعجلة تؤدي إلى نتائج عكسية تؤثر سلبًا على الأداء العام، إض خلص تقرير حديث لعام 2025 أعدته شركة Talogy بعنوان “Quality hires, quality output”شمل أكثر من 800 متخصص في التوظيف وغطى قطاعات مختلفة مثل التصنيع والبناء واللوجستيات والطاقة، إلى أن:

• 73% من الشركات تواجه ضغوطًا للتوظيف بسرعة ما يؤدي إلى اتخاذ قرارات متسرعة قد تضر بالجودة.
• 63% انخفاض في الإنتاجية نتيجة لتوظيف أشخاص غير مناسبين، مع 56% من التراجع في جودة العمل، و21% زيادة في الحوادث والسلامة، و51% زيادة في التكاليف بسبب إعادة التوظيف أو تدريب الموظفين الجدد

ولا بدّ من الإشارة إلى أن جوهر هذا الخطأ ليس السرعة في حد ذاتها فالكفاءة مطلوبة لكن الأساس هو عدم التنازل عن معايير الجودة من أجل ملء المقعد الشاغر أو جعل السرعة هي المؤشر الأهم للنجاح في عملية التوظيف.

أخطاء متكرّرة في التوظيف السريع: ما الذي تفعله الشركات دون أن تلاحظ؟

تقع الكثير من الشركات عند سعيها للبحث عن التوظيف الأسرع بدلًا من الأكفأ في مجموعة من الأخطاء التي قد تنتج موظفًا غير مناسب أو فريقًا مضطربًا أو دورة لا تنتهي من إعادة التوظيف. ومن أبرز هذه الممارسات:

• اختصار عملية التقييم في مقابلة واحدة أو إلغاء الاختبار العملي أو التقييم السلوكي أو تجاهل التحقق من الخبرة والمراجع.
• الانبهار بالمظهر لا بالمضمون خاصة مع المتقدمين الماهرين في العرض والتحدث أو الذين يحملون شهادات من جامعات مرموقة.
• ضبابية المعايير وضعف المرجعية ما يحوّل التقييم إلى حدس شخصي غير قائم على بيانات أو مؤشرات أداء واضحة.
• التساهل مع الثقافة التنظيمية وضرورة أن يلائم المرشح أسلوب العمل أو قيم الفريق.

حلول مبتكرة توازن بين السرعة والجودة في التوظيف

بنت شركة Burberry المختصة في التجارة الفاخرة علامتها على أساس الفخامة والتجربة الرفيعة للعملاء لكنها واجهت ضغوطًا متزايدة لتغطية الطلب الفوري على الأيدي العاملة في المواسم وفترات الذروة والتوسع، وكان التحدي كيف يمكن ملء الوظائف بسرعة وتلبية الاحتياجات التشغيلية، فاختارت الشركة أن تتساهل مع معايير الفحص والتوظيف لتسريع العملية.

في البداية بدا الأمر ناجحًا إذ تم فتح متاجر جديدة بسرعة وتم استقطاب عدد كافٍ من الموظفين في الوقت المناسب وظنت الشركة أنها وجدت الوصفة الذهبية للحصول على المزيد من الأيدي العاملة لمزيد من المبيعات. 

لكن الواقع كان مختلفًا فالموظفون الجدد لم يستمروا طويلًا بعضهم غادر بعد أسابيع قليلة فقط والذين بقوا لم يكونوا جميعًا قادرين على تقديم الخدمة الفاخرة التي يتوقعها زبائن بربري. والنتيجة كانت واضحة تجربة العملاء تراجعت وصورة العلامة اهتزّت وأموال التدريب ذهبت هباءً.

عند هذه النقطة فهمت الشركة الدرس بأن السرعة بلا جودة قد تكلفها أكثر مما تعطيها، ومن هنا بدأت رحلتها لإعادة التفكير في طريقة توظيف تجمع بين السرعة والحكمة في الاختيار، من خلال:

• بناء علاقة طويلة الأمد مع المرشحين الموهوبين سواء عبر وسائل التواصل أو الفعاليات أو برنامج سفراء العلامة التجارية، ما وفر لها قاعدة من الأشخاص الجاهزين للعمل عند الحاجة.
• تغيير أسلوب الاختيار بالابتعاد عن الانطباع الأول أو سرعة المقابلة والاعتماد على أسئلة واختبارات تكشف شخصية المتقدم وكيف سيتعامل مع العملاء وهل يناسب ثقافة الشركة فعلًا.
• وضع فترة تجريبية قصيرة للموظفين الجدد تسمح بمراجعة أدائهم مبكرًا قبل أن يصبحوا جزءًا دائمًا من الفريق، مع المتابعة الدقيقة للأداء لإصلاح أي خلل فور ظهوره.
• تعزيز صورة العلامة الوظيفية عبر إظهار قيمها وثقافتها وفرص النمو التي تقدمها لتجذب أفضل المرشحين.

وبهذا المزيج الذكي بين السرعة الكافية لمواكبة السوق وعمق الاختيار لحماية صورة العلامة الفاخرة استطاعت الشركة أن تقلل زمن التوظيف في مواسم الذروة بما يقارب 40% لكن هذه المرة من دون أن تخسر الجودة، والأجمل من ذلك أنها رفعت بقاء الموظفين الجدد في العمل بنسبة قاربت 35% فصاروا أكثر التزامًا وانتماءً.

وانطلاقًا مما سبق يمكنك الاعتماد على مجموعة من الحلول الإبداعية والتقنية لإعادة هندسة التوظيف دون تسرّع أو إبطاء ومع الحفاظ على التوازن والدقة، ومنها:

• إعادة تعريف مفهوم السرعة بالمدة التي يحتاجها الموظف الجديد ليصل إلى إنتاجيته الكاملة، فالموظف المناسب منذ البداية أسرع في العطاء من توظيف متسرّع يحتاج لتصحيح لاحق.
• تقسيم عملية التوظيف إلى مسارين أحدهما سريع لتقييم المهارات الفنية الأساسية باستخدام أدوات رقمية دقيقة، وآخر عميق يركّز على التوافق الثقافي والقيمي والمشاريع المصغّرة. 
• تصميم بطاقات تقييم واضحة تعتمد معايير موضوعية وتسمح بإشراك فريق التوظيف في العملية وتبادل الملاحظات والآراء.
• تفعيل الحلول التقنية الذكية مثل استخدام أنظمة تتبع المتقدمين (ATS) لتنظيم الطلبات وفرز المرشحين تلقائيًا، والاستعانة بالاختبارات الجاهزة ومقابلات الفيديو المدعومة بالذكاء الاصطناعي لرصد الانفعالات والتعابير مع الاحتفاظ بالعنصر البشري في المراحل الحاسمة التي تتطلب تقييم الانسجام والشخصية.

2. إهمال تجربة المرشح

تنظر بعض الشركات إلى المرشح على أنه مجرد سيرة ذاتية يجب تقييمها فقط متجاهلة أهمية التجربة التي يعيشها صاحب تلك السيرة خلال رحلة التوظيف والانطباع الذي يكونه عن شخصية المنشأة وقيمها والبصمة التي تتركها هذه التجربة على سمعة الشركة وقدرتها على جذب المواهب والاحتفاظ بها.

ما الذي يصنع تجربة سيئة؟ الأخطاء البسيطة ذات التكلفة الفادحة

تبدأ تجربة المرشح من لحظة رؤيته للإعلان الوظيفي إذ يكوّن انطباعه الأول من طريقة العرض ودقته وسهولة التقديم وسرعة الردود التي يتلقاها والتي تبيّن مدى وضوح الشركة وتنظيمها، في حين ترسم كل خطوة من المراحل اللاحقة ملامح الصورة الذهنية التي يحتفظ بها عن المنشأة مثل التواصل خلال المقابلات أو طريقة إبلاغه بقرار القبول أو الرفض ما يظهر ثقافتها واهتمامها واحترامها للآخرين.

فعندما تبدأ التجربة بتفاصيل مرتبة وتنتهي بتقدير ووضوح يخرج المرشح بانطباع إيجابي وإن لم يتم اختياره، بينما تتحول التجربة إلى عبء عندما يغيب التواصل أو تتعثر الخطوات أو يُهمل الجانب الإنساني في التعامل.

 الأثر التجاري لتجربة المرشح السيئة: أرقام لا يمكن تجاهلها

قد نعتقد أن المرشح المرفوض هو فصل وانتهى، لكن في عالم اليوم المترابط هو في الحقيقة بداية فصل جديد من التأثير على العلامة التجارية إذ تدل الأرقام على أن:

• 83% من المرشحين الذين يمرون بتجربة سيئة قد يغيرون رأيهم تمامًا بشأن الشركة التي كانوا معجبين بها ويرفضون أي فرصة مستقبلية معها.
• 72% من أصحاب التجارب السيئة يشاركون إحباطهم مع الآخرين سواء شفهيًا أو عبر المنصات المهنية ليصبحوا بمثابة إشارات تحذير حمراء تُبعد المواهب المتميزة.
• 64% من المرشحين هم عملاء أيضًا وسيقررون التوقف عن شراء منتجات الشركة أو استخدام خدماتها بعد تجربة توظيف مهينة.

في حين أكدت دراسات أخرى أن الشركات التي طوّرت تجربة توظيف إيجابية شهدت تحسنًا بنسبة 70 % في جودة التعيينات وأن 87 % من المرشحين يقولون إن تجربة مقابلة إيجابية تغيّر رأيهم تجاه دور كانوا مترددين فيه.

كيف يمكن تحويل تجربة المرشح إلى ميزة تنافسية؟

لاحظ فريق اكتساب المواهب في شركة Virgin Media أن تجربة المرشحين خلال عملية التوظيف كانت سيئة لدرجة أنها قد تؤثر سلبًا على ولاء العملاء والإيرادات، وللتحقق من هذه الفرضية تعاون الفريق مع قسم تحليلات المستهلكين ليتبين أن 18% من المتقدمين للوظائف كانوا عملاء حاليين وأن الكثيرين منهم نشروا تجاربهم السلبية وأصبحوا من المنتقدين الذين لا ينصحون بالعلامة التجارية وهددوا بوقف التعامل معها بينما ألغى آخرون اشتراكاتهم ما كبد الشركة خسائر مباشرة وغير مباشرة تقدر بخمسة مليون دولار سنويًا.

وبناءً على هذه البيانات المقلقة اتخذت فيرجن ميديا خطوات جذرية لتحويل عملية التوظيف وجعل تجربة المرشح إيجابية ومميزة عبر الإجراءات التالية:

• إطلاق بوابة إلكترونية سريعة الاستجابة تسمى “Volt” مع ميزات متقدمة تسمح للمرشحين بتتبع الطلبات والحصول على محتوى مخصص للمساعدة في الاستعداد للمراحل التالية.
• جعل كل مرشح يشعر بأنه فريد عبر استخدام الأسماء والتحادث بنبرة دافئة وطلب التغذية الراجعة لمعرفة نقاط الضعف في التجربة وتحسينها مع تقديم النصائح والإرشادات للموظفين الذين لم يتم توظيفهم.
• تدريب وتثقيف فرق التوظيف عبر وضع معايير واضحة ودقيقة للمقابلات وتقديم برامج تدريبية مخصصة لتطوير مهارات التواصل والتغذية الراجعة وتحسين الطريقة التي تُدار بها المقابلات. 

والنتيجة أن تجربة المرشح صارت أولوية ثقافية ضمن Virgin Media وأن كل فرق التوظيف والمديرين باتوا يراقبون ويهتمون بتحسينها ما انعكس على سمعة الشركة وعلامتها الوظيفية وزاد معدلات الاحتفاظ بالعملاء أو كسب عملاء جدد من خلال عملية التوظيف نفسها.

ولتحويل تجربة المرشح إلى ميزة تنافسية يمكنك التفكير في حلول مبتكرة وحديثة مثل:

• استخدم أدوات أتمتة التواصل وروبوتات الدردشة ولوحات بيانات المرشحين وما تتيحه من تتبع فوري لكل مرشح وتحسين في نماذج الرسائل والردود.
• بسّط واجهة التقديم وقلّل الحقول الإلزامية وامنح طرق تقديم مرنة مثل السيرة عبر لينكدإن أو رفع ملف واحد مع استخلاص أوتوماتيكي للمحتوى.
• قِس تجربة المرشح باستمرار عبر مقاييس ملموسة مثل زمن الاستجابة ومتوسط مدة التعيين ونسبة المرشحين الذين يوصون بالشركة، واستعمل استبيانات قصيرة بعد كل مرحلة لمعرفة نقاط التحسين الممكنة.
• أنشئ على موقع الشركة دليلًا يوضح فلسفة المقابلات وأنواع الأسئلة المتوقعة ليعرف المرشح طريقة التقييم ويستعد بثقة وهدوء، كما يمكن لمسؤول التوظيف إجراء حديث أو مكالمة قصيرة مع المرشحين النهائيين للترحيب بهم والإجابة عن استفساراتهم لبناء الثقة وترك أثر إيجابي.

3. الاعتماد المفرط على المؤهلات بدل المهارات

يشهد سوق العمل العالمي تحولًا جذريًا يدفع العديد من الخبراء إلى الدعوة لاعتماد نهج يقوم على المهارات بوصفها العملة الجديدة لعصر العمل الحديث سواء كانت المهارات التقنية أو الفنية أو الناعمة أو الخبرات العملية والقدرة على التعلّم والتكيُّف مع المتطلبات المتسارعة.

إذ إن النجاح لم يعد مرتبطًا بالمؤهلات الأكاديمية وحدها بل أصبح مرهونًا بما يستطيع الأفراد إنجازه فعليًا، وهذا التوجه ليس وليد اللحظة إذ بدأ يظهر ويترسخ من سنوات سابقة فقد أشار تقرير المنتدى الاقتصادي العالمي WEF لعام 2019 إلى أن: 

«الانتقال إلى نظام يعتمد على المهارات في سوق العمل يحدّ من فجوة التوافق بين أصحاب العمل والموظفين ويُعزز جاهزية المنشآت لمستقبل يتّسم بالتقلب وعدم اليقين، كما يفتح آفاقًا أوسع للنمو والعدالة والازدهار للعاملين، فبدلًا من الاعتماد المفرط على الشهادات التقليدية يركّز هذا النهج على الكفاءات الحقيقية التي تُحدث فارقًا في الأداء والإنتاجية».

وهو ما أكدته كارين كيمبرو كبيرة الاقتصاديين في لينكدإن في مقالٍ بعنوان «مخطط أولوية المهارات لنتائج وظيفية أفضل» بقولها:

«مع تطوّر الوظائف وازدياد الطلب على المهارات الجديدة سيتوجب على مسؤولي التوظيف أن يولوا تركيزًا أقل على المؤهلات التقليدية مثل الشهادات الأكاديمية ويوجّهوا اهتمامهم أكثر نحو اكتشاف المواهب التي تمتلك المهارات الفعلية المتوافقة مع متطلبات الوظيفة».

لماذا لا تكفي الشهادة وحدها؟

لم تنظر Karen Fascenda رئيسة الموارد البشرية في Udemy إلى التعليم الجامعي بوصفه الطريق الوحيد للنجاح فوالدها الذي لم يُكمل تعليمه الثانوي تمكن بجهده وخبرته العملية من شق طريقه إلى أن وصل إلى مستوى مهندس كهربائي محترف، ما جعل هذه التجربة الشخصية تلهمها سؤالًا جوهريًا:

«هل الشهادة هي المقياس الحقيقي للقدرة؟ أم أن المهارة والخبرة العملية يمكن أن تكون بديلاً أقوى وأكثر عدلاً؟»

من هنا بدأت رحلة Udemy لإعادة تعريف معايير التوظيف، فبصفتها منصة عالمية للتعلّم أرادت أن تكون نموذجًا يُطبّق ما يُعلّمه: «المهارات العملية هي ما يفتح الأبواب لا الورق المعلّق على الجدران».

فالإغراق في الاعتماد على المؤهلات التقليدية على حساب المهارات أدى إلى مجموعة من المشكلات مثل:

• اختيار أشخاص غير مناسبين للوظيفة ما يسبب خسائر في عمليات التوظيف والتدريب وإعادة التأهيل ويقلل من الإنتاجية نتيجة ضعف الاندماج والتأقلم داخل فرق العمل.
• ارتفاع معدل الدوران وتكرار التوظيف والتدريب ما يؤدي إلى فقدان المعرفة المؤسسية وزيادة التكاليف التشغيلية.
• استبعاد الكفاءات ذات الخبرة العملية أو التدريب غير الرسمي وظهور فرق متشابهة في الخلفيات والخبرات تقلل من التنوع الفكري وتحد من الابتكار.

كيف يمكن الموازنة بين المهارات والمؤهلات؟

بالعودة إلى تجربة Udemy فعندما قررت الشركة مراجعة نظامها كانت أمامها مهمة شاقة لأن حوالي 300 وظيفة تضمنت شرطًا جامعيًا صريحًا خصوصًا في الفرق التقنية، لذا بدأت بمراجعة كل دور طارحة سؤال ما الغاية من شرط الشهادة؟ وما هي المهارات التي تعكس تلك المؤهلات؟

وبعد نقاشات موسعة تمكّنت فرق التوظيف من استبدال الشروط بمعايير مهارية واضحة وقابلة للقياس مثل القدرة على حل المشكلات التقنية وإدارة المشاريع والتعاون في بيئات رقمية، كما أطلقت خطة شاملة لربط كل وظيفة داخل الشركة بمجموعة مهارات محددة تعد المرجع الأساسي في:

• التوظيف الخارجي لتقييم المرشحين الجدد بعدالة.
• التطوير الداخلي لمعرفة نقاط القوة والفجوات في فرق العمل.
• الترقيات والمسارات المهنية بهدف بناء النمو الوظيفي على الكفاءة الفعلية لا على عدد السنوات أو الشهادات.

وبعد عام من تطبيق النهج الجديد، ظهرت نتائج لافتة إذ ارتفعت نسبة التنقّل الداخلي إلى نحو 37% من إجمالي التعيينات بفضل وضوح المهارات المطلوبة لكل دور، وانخفض زمن التوظيف بنسبة 27% لأن التقييم أصبح أكثر تركيزًا ودقة، وتمكّن مديرو التوظيف من اكتشاف مرشحين موهوبين لم يكونوا ليجتازوا الفلاتر التقليدية.

ولتحقيق ذات النجاح في التوظيف المبني على المهارات في شركتك يمكنك تجربة هذه الحلول:

• استثمر في أنظمة التتبع الذكية (ATS) التي تتجاوز فرز السير الذاتية التقليدي إلى التحليل المتقدم للبيانات والسلوكيات، واستخدم أدوات التحليل التنبؤي لتحديد المرشحين ذوي الإمكانات العالية بناءً على مهاراتهم الفعلية وتجاربهم العملية وليس فقط على شهاداتهم.
• أعد تعريف مفهوم جودة التوظيف داخل منشأتك فلا تجعل التقييم محصورًا في المؤهلات أو المقابلات، بل اعتمد مؤشرات أعمق مثل سرعة الاندماج والاستقرار الوظيفي ومخرجات الأداء بعد فترة التوظيف.
• وازن بذكاء بين المؤهلات الأكاديمية والمهارات العملية ولا تُقصي من يمتلك خبرة قوية لمجرد افتقاره شهادة معينة، وبدلًا من ذلك، أنشئ نظام تقييم مرن يمنح وزنًا متوازنًا لكلا الجانبين مع استخدام المشاريع التجريبية التي تمنحك نظرة عملية إلى أداء المرشح في مواقف حقيقية.
• ابنِ بنكًا للمواهب وشبكة من الشراكات الإستراتيجية بالتعاون مع الجامعات ومراكز التدريب ولا تهمل منصات العمل الحر والشبكات المهنية التي تمثل مصدرًا مهمًا لاكتشاف مهارات نادرة أو تنفيذ مشاريع مؤقتة بكفاءة.

4. ضعف التواصل بين فرق التوظيف والإدارة

يجب أن تكون عملية التوظيف بمثابة حوار دقيق بين رؤية الإدارة وخبرة فريق التوظيف، وعندما يضعف هذا الحوار أو ينقطع تتحول عملية البحث عن الكفاءات إلى رحلة مليئة بالعقبات وسوء الفهم، ما يؤثر على كفاءة عملية التوظيف ويقوّض الأداء العام والقدرة على المنافسة في سوق العمل. 

ومن أبرز أسباب الإخفاق في التواصل بين الإدارة وفرق التوظيف:

1. عدم تطابق الأهداف الإستراتيجية مع متطلبات الدور الوظيفي

تبدأ المشكلة غالبًا من القمة عندما تكون لدى الإدارة رؤية إستراتيجية واضحة في ذهنها لكنها لا تُترجم بنفس الوضوح إلى فريق التوظيف، ما ينتج أوصافًا وظيفية ضبابية لا تعكس حقيقة الدور المطلوب ويُهْدر الوقت والتكاليف في جذب مرشحين قد لا يكونون مناسبين على الإطلاق، ووفق دراسة حديثة فإن المثير للدهشة هو أن 72% من مديري التوظيف يعتقدون أن توصيفات وظائفهم واضحة بما يكفي لكن 36% فقط من المرشحين يتفقون معهم في ذلك.

غياب آليات التغذية الراجعة الفعالة وتأثيرها على اتخاذ القرار

يحتاج فريق التوظيف إلى ملاحظات سريعة وبناءة من المديرين لتوجيه بحثهم وتعديل إستراتيجيتهم، ويؤدي غياب آليات منهجية لتقديم هذه التغذية الراجعة إلى فقدان مرشحين مؤهلين ويضر بسمعة العلامة الوظيفية للشركة ويعطل جزئيًا سير اتخاذ القرار، ففي دراسة أجرتها Axios HQ وُجد أن 85٪ من القادة يعتقدون أن التحديثات الداخلية التي يقدّمونها مفيدة وضرورية بينما فقط 47٪ من الموظفين يوافقون على هذا التقييم، وأن 80٪ من القادة يعتقدون أن اتصالاتهم الداخلية واضحة ومُفيدة لكن فقط 50٪ من الموظفين راضون عن ذلك.

العزلة الوظيفية وتضارب الأولويات بين الوحدات التنظيمية

تساهم الهياكل التنظيمية التي تعزز العزلة الوظيفية (Functional Silos) في خلق بيئة عمل تفتقر إلى التعاون فتعمل الوحدات المختلفة مثل الإدارة الفنية والموارد البشرية بأهداف وأولويات قد تكون متعارضة فعندما يركز مدير القسم على المهارات التقنية فقط ويهتم فريق الموارد البشرية بمدى توافق المرشح مع ثقافة الشركة ينشأ صراع خفي في الأولويات يمنع تحقيق الهدف المشترك بتوظيف شخص يمتلك المهارات وينسجم أيضًا مع روح الفريق وقيم الشركة.

وقد وجد استطلاع أجرته جمعية الإدارة الأمريكية أن 83% من المديرين التنفيذيين يُدركون وجود هذه العزلة في شركاتهم وأن 97% منهم أفادوا بتأثيرها السلبي على الأعمال والتوظيف.

ثقل المهام والأعباء الإدارية

غالبًا ما يغرق فريق التوظيف في بحر من المهام الإدارية يسرق منهم الوقت والطاقة اللازمين للتواصل العميق والمستمر مع الإدارة خاصة إذا ما اقترن ببيئة عمل تفتقر إلى الشفافية والثقة، ويشير تقرير GoodTime حول رؤى التوظيف لعام 2025 أن 27% من قادة التوظيف يرون أن فرقهم تواجه صعوبة في التعامل مع أعباء العمل التي لا يمكن إدارتها.

كيف يمكن تجاوز مشكلات ضعف التواصل بين الإدارة وفرق التوظيف؟

عانت شركة تطوير البرمجيات TechSolutions من ضعف التواصل بين الإدارة والموارد البشرية ومديري التوظيف فلم يتم تقديم ملاحظات كافية لفرق التوظيف سواء من تفاصيل الوظائف أو الأولويات المطلوبة أو تعديل المتطلبات أثناء التوظيف، ما أطال مدة الإجراءات وقلل من القدرة على اختيار المرشحين الأنسب وأنتج أوصافًا وظيفية غامضة مع فجوات واضحة بين ما يتوقعه المرشحون وما تريده الشركة فعليًا. 

ولحل المشكلة حاولت الشركة اتباع الإجراءات التالية:

• عقد اجتماعات أسبوعية ثابتة بين الإدارة ومديري التوظيف لمناقشة الوظائف المفتوحة ومراجعة التقدم في البحث.
• إنشاء نظام إلكتروني موحّد لتتبع المرشحين ومشاركة الملاحظات بصورة فورية بين الطرفين.
• وضع وصف وظيفي مشترك يُكتب بالتعاون بين إدارة الموارد البشرية وفرق التوظيف ليعكس بدقة المهارات المطلوبة وطبيعة العمل.
• تحديد مؤشرات أداء واضحة مثل مدة التوظيف ونسبة التطابق بين المرشح ومتطلبات الوظيفة.

وبعد ستة أشهر انخفض متوسط مدة التوظيف بنسبة 30٪ وتحسّن مستوى الرضا لدى كل من مديري الأقسام وفريق الموارد البشرية وأصبح التواصل أكثر وضوحًا وشفافية مع زيادة ملحوظة في جودة المرشحين الذين يتم توظيفهم.

ولتحقيق نتائج ملموسة مشابهة في شركتك بفضل تعزيز التواصل بين الإدارة ومسؤولي التوظيف يمكنك اتباع النصائح التالية:

• ضع سياسات واضحة تُوضح الأدوار والمسؤوليات بدقة وكيفية اتخاذ القرار وكيف يتم تبادل المعلومات بين الأطراف، من المهم أيضًا تحديد قنوات تواصل رسمية ومعايير زمنية للردود ليتحوّل التعاون من ردود فعل عشوائية إلى عمل منسق يحقق نتائج أسرع وأكثر جودة.
• ابدأ كل عملية توظيف باجتماع قصير يجمع المدير المعني ومسؤول التوظيف وفريق الموارد البشرية لتوحيد الفهم حول متطلبات الدور وتحديد الهدف من الوظيفة والمهارات الأساسية المطلوبة ونطاق الراتب والجداول الزمنية للتواصل.
• استخدام أدوات تقنية ذكية تربط بين الإدارة وفرق التوظيف دون تعقيد، مثل أدوات التعاون لعرض التحديثات وتنظيم المهام ومشاركة المعلومات في الوقت الفعلي، وميزات الأتمتة لإرسال التذكيرات وجدولة المقابلات تلقائيًا، وتحليلات نظام تتبع المتقدمين لمعرفة مواطن التأخير أو التكرار.
• استثمر في التدريب التفاعلي لفرق التوظيف والمديرين على مهارات التواصل باستخدام التدريب التفاعلي لأنه يحاكي مواقف حقيقية تتيح للمشاركين تبادل الخبرات وتصحيح الأخطاء في بيئة آمنة وبنّاءة تجعل الفريق أكثر انسجامًا واحترافية.

كيف يمكن لمنصة تالنتيرا أن تحل مشكلات التوظيف وتحدياته؟

تواجه فرق التوظيف اليوم معضلة حقيقية تتمثل في إمكانية تحقيق توازن بين الدقة والسرعة وبين الجذب والتصفية وبين تجربة المرشح وكفاءة الفريق؟

هنا تتدخل تالنتيرا منصة التوظيف الأذكى في الشرق الأوسط والتي تقدّم نظامًا متكاملًا يُحوّل الأخطاء والتحديات إلى قرارات دقيقة وسريعة وموضوعية عبر الميّزات التالية:

استقطاب المواهب بلا حدود

تقدم تالنتيرا نظام استقطاب متعدد القنوات من صفحات وظائف تحمل هوية الشركة إلى شبكات التواصل ولوحات التوظيف المجانية والمدفوعة مرورًا بإحالات الموظفين وبرامج التوظيف الداخلي، ما يمنحك القدرة على الوصول إلى أفضل الكفاءات في وقت قياسي دون التضحية بجودة الاختيار.

“سند” العقل رقمي الذي يقرأ المرشحين كما تفعل أنت

في حين تضيّع فرق التوظيف ساعات بين قراءة السير الذاتية ومقارنة المهارات يقوم سند المساعد الذكي في تالنتيرا بتحليل كل سيرة ذاتية بدقة مذهلة مطابِقًا إياها مع الوصف الوظيفي والمهارات والخبرة والتعليم والمهام السابقة، كما يقدم درجة تطابق لونية واضحة مع تقارير تفصيلية عن نقاط القوة والضعف ويخفي البيانات الشخصية لضمان الحياد والشفافية. 

التقييم بالذكاء الاصطناعي: قرارات مدعومة بالبيانات لا بالانطباعات

تتيح تالنتيرا تقييم المرشحين بموضوعية عبر مقابلات الفيديو التحليلية المدعومة بالذكاء الاصطناعي والتي تفحص نبرة الصوت وتعابير الوجه والمفردات المستخدمة لتوليد رؤى سلوكية دقيقة. كما يمكن لمسؤولي التوظيف إنشاء اختبارات مخصصة ببضع نقرات فقط أو الاختيار من مكتبة تضم أكثر من 800 اختبار مهاري جاهز يُحوّل التقييم من عملية تقليدية مرهقة إلى تجربة ذكية توفر وقتًا وتكشف القدرات الحقيقية للمرشحين.

تجربة مرشح تليق بعصر السرعة

تعرف تالنتيرا أن تجربة المرشح ليست رفاهية بل عنصر أساسي في بناء سمعة صاحب العمل، لذا توفر بوابات توظيف مخصصة تعكس هوية الشركة وثقافتها مع صفحات تفاعلية تدعم التقديم السريع والإشعارات الآنية لحالة الطلب مع دعم كامل للهاتف المحمول.

لوحة تحكم ذكية تجمع كل البيانات في مكان واحد

تمنحك لوحة التحكم في تالنتيرا رؤية مركزية لكل ما يحدث من متابعة أداء فرق التوظيف إلى رؤية عدد المرشحين في كل مرحلة وتحليل جودة المصادر مرورًا بإمكانية تشارك المهام والملاحظات بين فرق الموارد البشرية والإدارة.

نظام تتبع المتقدمين الذكي: من الكم إلى الدقة

يصنف نظام تتبع المتقدمين في تالنتيرا السير الذاتية تلقائيًا وفق المهارات والخبرات ويتيح أكثر من 33 فلترًا دقيقًا للوصول إلى المرشحين الأنسب في ثوانٍ، كما يوفّر اقتراحات كلمات مفتاحية ذكية وتحليلًا زمنيًا لأنشطة المرشح وتكامل مباشر مع قاعدة بيانات Bayt.com، ما يمنح فرق التوظيف رؤية شاملة تختصر الوقت وتضاعف جودة القرارات.

وفي الختام فقد أثبت عام 2025 أن أخطاء التوظيف ليست مجرد عثرات إجرائية بل مؤشرات عميقة على حاجة المنشآت إلى إعادة النظر في فلسفة التوظيف ذاتها إذ أن النجاح في التوظيف الحديث لم يعد في سرعة ملء الشواغر فحسب بل في جودة الاختيار وذكاء القرار والاستثمار في التكنولوجيا والتوازن بين السرعة والإنسانية، ما يبني ثقافة توظيف قائمة على المهارات والتواصل ويحول التحديات إلى فرص للنمو والتميّز المؤسسي.