بناء ميزانية الموارد البشرية 2026: ما الذي يجب أن يدخل ضمن الأولويات؟

ربما تتفاجأ في منتصف العام بأن ميزانية الموارد البشرية قد استُنفدت قبل أوانها، أو قد تجد أن بنود الصرف لا تعكس الأولويات الحقيقية لأقسام شركتك ومتطلباتها. وفي مثل هذه الحالات، قد يصعب بناء الميزانية مجددًا من الصفر أو تَلقي الموافقات المالية عليها؛ مما قد يضطرك إلى التقصير في بعض الأهداف المطلوبة. لذا -قبل مواجهة هذه النتيجة- ينبغي علينا التوقف قليلًا عند بناء ميزانيات الموارد البشرية ونسأل: كيف نبني ميزانيتنا فعلًا برؤيةٍ دقيقةٍ ولا نكتفي بتوزيع أرقامٍ على ورق؟

هذا ما سأُغطيه في فقرات المقال القادمة. لذلك، تابع قراءتك معي بعناية. 

لكن أولًا دعنا نبدأ بالأساسيات.. 

ما هي ميزانية الموارد البشرية؟

تُجسِّد ميزانية الموارد البشرية رؤيتك لإدارة الموظفين؛ فهي تُحدِّد حجم الإنفاق المالي الذي ستُخصصه لتوظيف أفراد شركتك وتطويرهم وتحفيزهم وتلبية احتياجاتهم المهنية. 

وتُصَمَم ميزانيات الموارد البشرية -في الغالب- سنويًا. وهي تتطلب دراسة دقيقة للبيانات المالية السابقة، فضلًا عن تحليل التكاليف المتوقعة للعام المقبل وإمعان النظر في الاحتياجات المستقبلية للقوى العاملة. 

مثال توضيحي: بتفكيرٍ غير مطول، سنجد أن بناء ميزانية الموارد البشرية يعتمد اعتمادًا رئيسيًا على أهدافك وأحوال السوق؛ فإذا كنت تُخطط لفتح فروعٍ جديدة لمنشأتك، فهذا معناه ضرورة تدريب الموظفين وتحسين قدرتك على الاستقطاب وتوظيف الكفاءات، وسينتج عن ذلك زيادة نفقاتك. على الجانب الآخر، قد تضطر شركتك إلى تقليص ميزانيتها استجابةً لارتفاع تكاليفها التشغيلية أو وجود تحديات مالية (مثل الأوضاع الاقتصادية أو انسحاب بعض المستثمرين). 

والآن، دعنا نتعرف معًا على أنواع الميزانيات التي يمكنك الالتزام بها.. 

أنواع ميزانيات الموارد البشرية

تتبع المؤسسات عادةً 3 أنماط رئيسية في إعداد ميزانيات الموارد البشرية: 

1. الميزانية التدريجية Incremental Budget

فكرة الميزانية التدريجية بسيطة وتظهر من اسمها؛ إذ يعتمد تصميمها على ميزانية العام السابق مع إجراء التعديلات المتغيرة تبعًا للأهداف أو الأولويات المُستَجَدة. أي بصياغةٍ أُخرى، أنت لا تبني ميزانية الموارد البشرية من الصفر، بل تُعدِّل في ميزانيتك السابقة استنادًا للمعطيات. 

نتيجةً لذلك، تُناسب الميزانية التدريجية الشركات المستقرة التي لا تتعرض لزيادات كُبرى في أعداد موظفيها أو متطلباتها التوسعية. لذا، فهي تمتاز ببساطتها وسهولة تنبؤها (لكن انتبه: فقد تُكرّس الأخطاء القديمة إن لم تُراجعها بعمق).

2. الميزانية الصفرية Zero-Based Budget

بخلاف الميزانية التدريجية، ستبدأ هنا من الصفر مع بداية كل عامٍ جديد. وينبغي عندئذٍ تبرير كل بند إنفاق -على حدة- بناءً على حاجة شركتك الفعلية وتوقعاتها المستقبلية. 

وإذا تفكرنا في هذا التعريف، سنجد أن الميزانية الصفرية تتطلب جهدًا ووقتًا واستيعابًا عميقًا لأي تغيرات حالية أو محتملة في شركتك. ومع ذلك، فهي تسمح لك بفَهم نفقاتك ومراجعتها وتبريرها في كل مرة؛ مما يُقلل الهدر ويُعزز قدرتك على تحليل الموارد المالية وتوزيعها.  

3. الميزانية المرنة Flexible Budget

 تُتيح الميزانية المرنة التعديل المستمر على خططك بناءً على تغيرات السوق أو ظروف منشأتك التشغيلية، ما يجعلها خيارًا مناسبًا للشركات الناشئة أو الموسمية؛ لأنها تسمح بتوجيه النفقات إلى الأولويات الأهم في لحظتها المناسبة. الأمر الذي يؤهلك للتعامل بحكمةٍ مع عوامل الإنفاق (كتقلبات حجم العمالة أو ارتفاع التكاليف التشغيلية).

وبعد هذا العرض، ربما تسألني الآن عن.. 

مكونات ميزانية الموارد البشرية

من المفيد أن تُوازن هنا بين الجوانب اليومية مثل الرواتب والمزايا والتوظيف، والأبعاد المستقبلية كالتطوير القيادي والتخطيط للتعاقب الوظيفي وبناء ثقافة عمل جاذبة.

وفيما يلي مجموعة من أهم المكونات التي يُوصى بالنظر إليها عند تخطيط ميزانيات الموارد البشرية: 

1. التعويضات والمزايا

إذا ما حللنا عناصر هذا البند، سنراه البند الأكبر في ميزانية الموارد البشرية؛ فقد يصل في بعض الشركات إلى 70٪ (أو يزيد) من إجمالي نفقاتهم على العنصر البشريّ. ويشمل ما يأتي:

• الرواتب الأساسية لجميع الموظفين. 
• الحوافز والمكافآت والبدلات وأي تعويضات مرتبطة بالأداء أو الإنجاز.
• المزايا الرئيسية التي تلتزم بها شركتك تجاه موظفيها، مثل: التأمين الصحي ومكافآت نهاية الخدمة والإجازات مدفوعة الأجر ومخصصات الرفاهية.. إلخ.
  

2. الاستقطاب والتوظيف

يصعب علينا تخيل نمو أي شركة نموًا حقيقيًا دون أن تهتم باستقطاب المواهب وتعيينهم بخططٍ توظيفية تَليق بمهاراتهم وتَطلعاتهم. من أجل ذلك، يهتم الخبراء بتحديد ميزانيات دقيقة لمراحل الاستقطاب والتوظيف، وذلك لــ تحسين تجربة المرشحين وتعزيز دقة التقييم والاختيار. 

وتتضمن ميزانية هذا البند ما يلي: 

• تكاليف الإعلانات والمنصات التوظيفية وأنظمة تتبع المتقدمين ATS. 
• فحوصات الخلفية المهنية والمراجع الوظيفية.
• الحوافز التشجيعية للإحالات الداخلية أو المكافآت عند التعيين.
• برامج التهيئة والتدريب الأَولِي للموظفين الجدد.
  

3. التعلم والتطوير 

من الموصى به أيضًا أن تهتم بتحديد ميزانية دقيقة لإستراتيجيات التعلم والتطوير في شركتك؛ لما تُحدثه من أثرٍ مباشرٍ على مستوى رضا الموظفين وبقائهم داخل الشركة. 

وهذا ما يُؤكده أحد التقارير؛ إذ أشار أكثر من 90٪ من الموظفين بعدم تفكيرهم في الاستقالة إذا توفّرت لهم فرصًا حقيقية للنمو والتطوير المهني. كما أظهرت دراسة أخرى أن 84٪ من الموظفين يرون أن التعلّم يمنح عملهم معنى وغاية. ومن هنا نستنج أن الاستثمار في برامج التطوير يُعزز الكفاءة المهنية ويُرسّخ إحساس الموظف بالقيمة والانتماء.

وتشمل ميزانية هذا البند: 

• برامج تطوير المواهب. 
• المبادرات الداخلية للإرشاد والتدريب. 
• الاشتراكات في المنصات التعليمية الرقمية.
• الدورات التدريبية والمؤتمرات وورش العمل الداخلية والخارجية.

4. الامتثال القانوني والتنظيمي

تحتاج شركتك إلى تخصيص ميزانية منفصلة للالتزام بالسياسات التنظيمية والمواد القانونية. ويهدف هذا البند إلى حماية الشركة من الغرامات والنزاعات، والسعي إلى مراجعة إستراتيجات الموارد البشرية أولًا بأول وفق الأُسس القانونية المنصوص عليها. 

ويتحقق ذلك عن طريق: 

• مراجعة السياسات وأدلة الموظفين بانتظام.
• إجراء الاستشارات القانونية الخارجية إن لزم الأمر.
• تسوية الخلافات والنزاعات (إن وُجدت). 
• متابعة التقارير المتعلقة بالتنوع والمساواة وعدالة الأجور والسياسات التنظيمية. 
• تصميم دورات تدريبية عن قوانين العمل وعوامل الامتثال للمسؤولين المعنيين في شركتك.
• الامتثال لتعليمات السلامة الجسدية والنفسية وأمن مكان العمل وخلوّه من مسببات الأمراض. 

5. أنظمة إدارة الموارد البشرية والتقنيات المستحدثة 

يتضمن هذا البند جميع الأدوات والمنصات الرقمية التي تُسهّل عليك إدارة عمليات الموارد البشرية وتحسين دقة التخطيط والإشراف. وتتبنّى الشركات الخليجية اليوم هذا التوجه، لما يُحدثه من تأثيراتٍ ملحوظة في حفظ الوقت وسهولة المتابعة وتعزيز نتائج التوظيف والتأهيل، فضلًا عن خفض الأعباء الإدارية وتحسين جودة البيانات واتخاذ القرارات.

ومن بين عناصر هذا البند: 

• أنظمة إدارة الموارد البشرية HRIS.
• أدوات إدارة المتقدمين. 
• برامج تحليل القوى العاملة وتخطيط التوظيف.

6. بند الطوارئ 

إلى جانب المكونات السابقة، من الذكاء أن تُخصص جزءًا من ميزانية الموارد البشرية للطوارئ والمفاجآت غير المتوقعة، مثل: 

• التعيينات العاجلة أو الاستقالات المفاجئة.
• جهود الاحتفاظ بالمواهب الضرورية في شركتك.
• تعديلات الرواتب بسبب التضخم أو المنافسة في السوق.
• الإجازات الاستثنائية أو الظروف الطارئة (كجائحة أو أزمة صحية).

إذًا، بعد معرفتنا لهذه المكونات، دعنا ننطلق الآن للإجابة عن السؤال الأهم: 

كيف تُخطط لميزانية الموارد البشرية بما يضمن أولويات الشركة ويحفظ رأس مالها؟ 

1. انتقِ الأهداف المناسبة 

مِثل كل الخطط والإستراتيجيات، ينبغي أولًا أن تُحدد أولويات شركتك وتَطلعاتها المستقبلية. ثم انطلق في تعيين مجموعة من الأهداف والنتائج النهائية التي ترغب بالوصول إليها. 

على سبيل المثال، لنفترض هنا أن شركتك تُخطط خلال العام القادم لاعتماد نموذج عمل هجين، من الضروري إذًا أن تُعيد النظر في هيكلة ميزانية الموارد البشرية لتواكب هذا التحول. ما يعني أنك ستتنطلق في تخصيص ميزانية واضحة للأدوات والتقنيات الداعمة للعمل عن بُعد، مثل اشتراكات المنصات الرقمية وأنظمة الاتصال الآمن وإدارة المشاريع السحابية. 

فضلًا عن تخصيص جزء من الميزانية لتدريب قادة الفِرق على أساليب الإشراف الفعّال وإدارة الأداء في بيئات العمل المرنة، إلى جانب دعم موظفيك في تجهيز مكاتبهم المنزلية أو الاستفادة من مساحات العمل المشتركة إذا اقتضى الأمر. 

توصية في الصميم: في هذه المرحلة، من المفيد التعرف على احتياجات موظفيك الحاليين وأهدافهم المهنية؛ حتى تتمكن من تلبيتها وتوفير بيئة العمل التي تُزهر إمكاناتهم وقدراتهم. 

2. حلّل بياناتك التاريخية وميزانياتك السابقة

لا يمكننا الإجابة عن سؤال «كيف يُمكن أن نُحسِّن النتائج؟» دون أن نعرف ما النتائج والبيانات السابقة التي نرغب في تحسينها وتعزيز دقتها. وأُولى الخطوات لفَهم ذلك تبدأ من إدراك أنماط الإنفاق الماضية، مع مراجعة سجلات الرواتب وتكاليف المزايا وسلوكيات القوى العاملة في منشأتك. 

إن اتباعك لهذه المراحل، سيكشف لك الاتجاهات المالية المتكررة والتحديات التي تُعقيك والفرص التي يمكنك الاستفادة منها. فقد تكتشف -مثلًا- أن بعض بنود المزايا قليلة الاستخدام على تكلفتها العالية، أو أن معدلات دوران الموظفين ترتفع في شهري يناير وفبراير، مما يستدعي منك تخصيص ميزانية إضافية للتوظيف في بداية العام.

أسئلة استرشادية 

ولكي تكتمل استفادتك من التحليل المالي في هذه المرحلة، اسأل نفسك الأسئلة التالية:

• ما  أشهر السنة التي تشهد أعلى معدلات دوران أو توظيف في شركتك؟ 
• هل حللت أنماط الإنفاق في السنوات الثلاث الأخيرة وربطتها بتغيرات حجم القوى العاملة؟
• هل هناك بنود ثابتة تستهلك جزءًا كبيرًا من الميزانية دون مردود واضح؟
• هل تقيس العائد الاستثماري من برامج  التدريب وحزم المزايا؟
• ما البرامج أو المبادرات التي تستحق زيادة مخصصاتها لأنها ترتبط مباشرةً بتحسين الأداء أو تقليل الاستقالات؟
• هل تستخدم بالفعل جميع ميزات الأنظمة والبرامج التي تشترك فيها؟
• هل تتماشى التنبؤات المالية للعام القادم مع خطة التوسع أو التحول الرقمي أو متطلبات التوطين في سوقك المحليّ؟

توصية في الصميم: تُزودك منصة تالنتيرا ببياناتٍ دقيقة حول مصادر المرشحين الأكثر تأثيرًا. إضافةً إلى تحليل إنتاجية مسؤولي التعيين ومعرفة الوقت المستغرق والعائد على الاستثمار من وكالات التوظيف؛ مما يُسهِّل عليك استكمال الخطوات السابقة بتقارير وافية ومُحدثة. 

3. ادرس اتجاهات السوق 

في هذه المرحلة، توقف قليلًا واسأل نفسك: «هل درست التغيرات المحتملة في الرواتب أو المزايا وفقًا لاتجاهات السوق المحلي؟» «وهل تبصرت في السياسات التنظيمية وعناصر الامتثال القانوني؟». 

من المهم أن تُجيب بدقةٍ عن هذه الأسئلة وتتعرف على اتجاهات المنافسين وتحولات السوق والتغيرات الحادثة في المجال الصناعي والاقتصادي، سواءً محليًا أو عالميًا. وسبب ذلك أن التغير في العوامل الخارجية قد يؤثِّر مباشرةً على أداء منشأتك.

شرح توضيحي

فقد تجد -على سبيل المثال- تحولًا ملحوظًا في السوق المحلي لرفع متوسط الأجور في قطاعات التقنية والمالية نتيجة زيادة الطلب على الكفاءات الوطنية ضمن برامج التوطين والتحول الرقمي. وهذا معناه أن عدم مراجعتك لبنود الرواتب والمزايا في ميزانيتك مبكرًا، قد يُفقدك القدرة على جذب المواهب أو الاحتفاظ بها أمام عروضٍ أكثر تنافسية من شركات أخرى.

وبالمثل، إذا أصدرت الجهات التنظيمية تحديثات جديدة في نظام العمل أو لوائح التأمينات الاجتماعية، فإن تجاهل أثرها المالي على ميزانيتك قد يؤدي إلى تجاوزات مكلفة أو خللٍ في التزامك القانوني.

4. خطط للسيناريوهات والمفاجآت 

في أثناء تخطيطك لميزانية الموارد البشرية، لا تكتفِ برسم الصورة المثالية، بل ضع أمامك 3 سيناريوهات واضحة: الأفضل والأسوأ والأكثر احتمالًا. لاحظ معي أن الهدف هنا ليس التنبؤ بالاحتمالات المستقبلية بدقّة، بل الغرض هو الاستعداد الذكي للسيناريوهات والمفاجآت المختلفة. 

مثال توضيحي 

انطلق من هذه الفكرة: كل سيناريو متوقع يحمل معه فرصًا أو مخاطر مالية قد تُغيّر شكل إنفاقك خلال العام. على سبيل المثال، قد تكون تكلفة التأمين الصحي لموظفيك مستقرة منذ عامين، ثم ترتفع فجأة بنسبة 25٪ بسبب تغيّر في لوائح شركات التأمين أو إدراج تغطيات إلزامية جديدة من قبل الجهات التنظيمية. 

وفي سيناريو آخر، قد تخطط منشأتك لزيادة طفيفة في عدد الموظفين خلال العام، ثم تُفاجأ بفوز الشركة بعقدٍ جديد أو مشروع وطني ضخم يتطلب مضاعفة حجم الفريق خلال أشهر قليلة.

في مثل هذه الحالات، من الضروري أن تُخصص بندًا احتياطيًا في ميزانية الموارد البشرية، مما يمنحك مرونة للتكيّف دون تعطيل بقية بنود الإنفاق. (الاحتياط الشائع يتراوح من 5٪ إلى 10٪ من إجمالي ميزانية الموارد البشرية السنوية).

5. وثِّق مبررات كل بند 

المطلوب منك في هذه الخطوة هو توثيق مبررات إعداد الميزانية، بدلًا من الاعتماد على أرقام عامة أو افتراضات سريعة. ويمكنك تحقيق ذلك بإنشاء ملفٍ تفسيريٍّ شامل يوضح من أين جاءت أرقام كل بند ولماذا خُصص بهذا الشكل.

لاحظ معي أن توثيق المبررات يُحقق لك فوائد جمّة، منها: 

• تعزيز مستوى الشفافية، ما ينتج عنه تقليل الخلافات حول الاعتمادات المالية ويُحسِّن مستوى الامتثال الرقابي.
• استخدام الملف في عمليات المراجعة المستقبلية؛ إذ ستتمكن من الرجوع إلى بياناته وتقييم دقة بنوده ومدى صلاحيتها. 

مثال عملي لتوثيق التبريرات المالية لإحدى الشركات السعودية المفترضة

فكّر في عناصر المثال التالي عند توثيق المبررات المالية: 

• ارتفع بند التوظيف بنسبة 12٪ لأن الشركة تخطط لافتتاح فرع جديد في المنطقة الشرقية.
• ارتفع بند الرواتب والمكافآت بنسبة 10٪ نتيجة إعادة هيكلة سلم الرواتب لمواءمة مستويات الأجور السائدة في السوق بعد مراجعة نتائج دراسة المقارنة Benchmarking التي أظهرت فجوة في تعويضات بعض الوظائف الحيوية (مثل وظائف التقنية والمبيعات).
• تضاعفت ميزانية التدريب؛ لأن نتائج تقييم الأداء كشفت فجوة في مهارات القيادة، ولقد أظهرت نتائج قياس رضا العملاء ضعفًا في مهارات البيع لدى الموظفين الجدد.
• زادت مخصصات الامتثال والحوكمة بنسبة 7٪ بعد صدور تحديثات في أنظمة وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية المتعلقة بتوثيق العقود وحماية الأجور، مما تطلّب تدريبًا إضافيًا وتعاقدًا مع مزود خدمات قانونية مختص.

6. عزّز ثقافة الوعي المالي داخل فِرق الموارد البشرية

إلى جانب الخطوات السابقة، أُوصي بتدريب مسؤولي الموارد البشرية على التفكير بعقلية اسثتمارية، بحيث يُقيّمون كل مشروع أو برنامج من زاوية تكلفته وعوائده وتأثيره على الأهداف التنظيمية مباشرةً.

ولا يجب أن نغفل عن أهمية تدريب الأطراف المعنيّة على تتبع الميزانيات ومراقبتها، سواءً أكنت تستخدم طُرقًا تقليدية (مثل برنامج إكسل)، أو أنظمة متخصصة في إدارة النفقات. لذا، ضع في خطتك إجراء متابعة دورية لمعرفة ما إذا كنت تتجاوز الحد المقرر أو تُنفق أقل من اللازم أو تسير على المسار الصحيح.

كلمة أخيرة 

يمكنك دمج الخطوات السابقة مع المزايا التي توفّرها منصة تالنتيرا في إدارة الميزانية ومتابعة الأداء؛ فمن خلال أدواتها الذكية، ستُراقب تطور أعداد الموظفين على مدار العام وتُحلل تكاليف التوظيف بدقة. أضف إلى ذلك، سيسهل عليك تتبع نِسَب الإنفاق الفعلي لكل قسم أو موقع مقارنةً بالميزانيات المعتمدة.

أما بالنسبة للمنشآت التي تعمل في دول تُطبَّق فيها حصص تأشيرات للوافدين، فتوفر تالنتيرا أداة مخصصة لتتبّع معدلات استهلاك التأشيرات وتوزيعها عبر الأقسام، مما يُيسّر عليك عملية التخطيط المسبق ويُعزز امتثالك للوائح التنظيمية.

افهم المنصة أكثر من هنا!